Klee Kawaii(@DeepKlee):如果面试问算法那么 hacking 是非常严重的；而且这些都有成品文献，实践中基本照着写就行。如果一个东西甚至是 Google search 解决的，那就没有必要。也就是说问命题性知识是检验不了人真实水平的，而问程序性知识，也就是在情景中怎么解决问题，则过于考验面试官水平。真正的问题其实一直是为什么选拔人才的时候非要只依赖上机和面试？面试和建立才多少信息量，根本没有办法很好的反应一个人的水平。核心应当回到信用机制上面去，应当以内推和猎头或引荐为主，原理是观察这个人长期积累下来的信用；项目经历只是其中一类，最好在于让身边已经确认可信的人用信用为别人背书。而关键在于让推举变得有利可图。比如海底捞的模式是导师带出来的学生可以分享利润，所以人人愿意分享知识，也大不依赖标准化培训，也就越做越大。在设计上应当让推荐人享受被推荐人的分红、也承担失察的责任，这样推荐人为了多赚钱少扣钱一定举贤，被推荐人为了取得机会和进入共同体一定乐于分享收益。

2026.10.27 06:54

如果面试问算法那么 hacking 是非常严重的；而且这些都有成品文献，实践中基本照着写就行。如果一个东西甚至是 Google search 解决的，那就没有必要。也就是说问命题性知识是检验不了人真实水平的，而问程序性知识，也就是在情景中怎么解决问题，则过于考验面试官水平。真正的问题其实一直是为什么选拔人才的时候非要只依赖上机和面试？面试和建立才多少信息量，根本没有办法很好的反应一个人的水平。核心应当回到信用机制上面去，应当以内推和猎头或引荐为主，原理是观察这个人长期积累下来的信用；项目经历只是其中一类，最好在于让身边已经确认可信的人用信用为别人背书。而关键在于让推举变得有利可图。比如海底捞的模式是导师带出来的学生可以分享利润，所以人人愿意分享知识，也大不依赖标准化培训，也就越做越大。在设计上应当让推荐人享受被推荐人的分红、也承担失察的责任，这样推荐人为了多赚钱少扣钱一定举贤，被推荐人为了取得机会和进入共同体一定乐于分享收益。