Joe Hirose | ログラス | 日本HRBPP協会 | Product People
@JoE_HiRose
2025年よりログラスに参画・Chief of Staff | 日本HRBP協会理事 | Product People提携プロダクトコーチ | プロダクトマネジメント・組織開発・採用・育成が得意領域 | PdMのキャリア・スキル・組織論について発信 | 投稿はすべて個人の意見です
参加 August 2010
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採用数の前に、人材ポートフォリオがある
採用計画を考えるとき、つい「じゃあエンジニア、何人採る？」から始めてしまう。
でも本当は、その前に考えるべきことがある。
どの事業で勝つのか。
その勝ち筋に対して、どんなケイパビリティが必要なのか。
どの等級・職種・役割の人材が、いつまでに必要なのか。
どのポジションは絶対に外せないのか。
誰を抜擢し、誰を育て、どこに外部採用を使うのか。
ここがないと、採用は個別要望対応になる。
「この部署で1名足りません」「このポジションを急ぎで採りたいです」に対応し続けるだけでは、事業に対して先回りできない。
採用計画の上位には、人材ポートフォリオがある。
さらにその上位には、事業の勝ち筋がある。
HRが経営に踏み込むとは、採用数を管理することではなく、事業戦略から逆算して「誰が必要か」を描くこと。
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