ほったけんた(@mottajapan):HRBPに求められるのは、人事の専門性だけでなく、事業を深く理解すること。『経営に資する人事制度』を読みました。特に印象に残ったのは、人事制度に共通の正解はなく、自社の事業に最もフィットした仕組みをつくることが重要だという考え方です。 HRBPとして、まず理解すべきは事業そのもの。顧客は誰か。どのような価値を提供しているのか。事業の勝ち筋は何か。現場に入り込み、仮説と検証を繰り返す。また、人事制度には「安定」と「ゆらぎ」の両立が求められます。効率性や再現性を高めながら、変化や挑戦を促す。相反する要求を両立させることもHRBPの重要な役割です。採用、育成、評価、配置を個別最適にせず、事業戦略と一貫性を持たせる。人事施策の導入や制度の完成をゴールにしない。事業成長と従業員の活躍にどれだけ貢献できたか。HRBPとして、常にそこにこだわりたいです。

ほったけんた

@mottajapan

株式会社HQ セールスイネーブルメント責任者・HRBP｜🇩🇪ドイツ生まれ京都育ち｜エンタープライズ営業・パートナーセールス・人事・採用・人材育成｜組織開発マガジン発信📖 日本HRBP協会コミュニティマネージャー｜　@discover21読書ナビゲーター

参加 December 2009

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ほったけんた@mottajapan

2026.10.31 12:39

HRBPに求められるのは、人事の専門性だけでなく、事業を深く理解すること。『経営に資する人事制度』を読みました。特に印象に残ったのは、人事制度に共通の正解はなく、自社の事業に最もフィットした仕組みをつくることが重要だという考え方です。 HRBPとして、まず理解すべきは事業そのもの。顧客は誰か。どのような価値を提供しているのか。事業の勝ち筋は何か。現場に入り込み、仮説と検証を繰り返す。また、人事制度には「安定」と「ゆらぎ」の両立が求められます。効率性や再現性を高めながら、変化や挑戦を促す。相反する要求を両立させることもHRBPの重要な役割です。採用、育成、評価、配置を個別最適にせず、事業戦略と一貫性を持たせる。人事施策の導入や制度の完成をゴールにしない。事業成長と従業員の活躍にどれだけ貢献できたか。HRBPとして、常にそこにこだわりたいです。