ほったけんた
@mottajapan
株式会社HQ セールスイネーブルメント責任者・HRBP｜🇩🇪ドイツ生まれ京都育ち｜エンタープライズ営業・パートナーセールス・人事・採用・人材育成｜組織開発マガジン発信📖 日本HRBP協会コミュニティマネージャー｜ @discover21読書ナビゲーター
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なんと！
『経営に資する人事制度』をご選出いただきありがとうございます！
経営に資する、という意味合いを丁寧に読み解いていただけて著者としてこんなに嬉しいことはありません。
＞人事制度というと、等級、評価、報酬といった仕組みに目が向きがちです。しかし、制度そのものが目的ではありません。
経営が目指す方向性を、社員一人ひとりの行動や成長につなげること。そのために、人事制度がどんな役割を果たすべきなのか。
制度が精緻であっても、経営戦略とつながっていなければ、期待する成果には結びつきません。
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9月・10月に読んだ22冊の本と、その中のベスト10冊をnoteにまとめました！
この2ヶ月はなかなか余裕がなく、思うように読書時間を確保できませんでした。
人事、経営、キャリア、人生観など、幅広いテーマの本を紹介しています。気になる本があれば、ぜひ読んでみてください！
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ほったさん、ありがとうございます！
まさに人事制度が事業を伸ばすために機能しているか、という1点を多方面から問わせていただいています。
丁寧に読み解いていただき感謝ばかりです！！
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HRBPに求められるのは、人事の専門性だけでなく、事業を深く理解すること。
『経営に資する人事制度』を読みました。特に印象に残ったのは、人事制度に共通の正解はなく、自社の事業に最もフィットした仕組みをつくることが重要だという考え方です。
HRBPとして、まず理解すべきは事業そのもの。顧客は誰か。どのような価値を提供しているのか。事業の勝ち筋は何か。現場に入り込み、仮説と検証を繰り返す。
また、人事制度には「安定」と「ゆらぎ」の両立が求められます。効率性や再現性を高めながら、変化や挑戦を促す。相反する要求を両立させることもHRBPの重要な役割です。
採用、育成、評価、配置を個別最適にせず、事業戦略と一貫性を持たせる。人事施策の導入や制度の完成をゴールにしない。事業成長と従業員の活躍にどれだけ貢献できたか。HRBPとして、常にそこにこだわりたいです。
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朝の気分こそが、自分を知る指標になる。今日が楽しみなのか。何かに追われているのか。日中の忙しさでは気づけない本音が、朝には表れる。自分の心の変化に敏感でありたいです。
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半年ぶりのオフライン読書会！対話の機会があると深まります。読書コミュニティ「The Third Page」ゆるく続けてます〜！
あと数名参加可能です！
『HRBP─戦略実行を支援する人事』の著者でいらっしゃる加藤雅則さんをゲストにお迎えし、HRBPが抱える「御用聞き・業務過多・外野介入」問題を皆さんと一緒に紐解いていきます。
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11月に日本HRBP協会と英治出版さんとでコラボ企画を開催します！
『HRBP──戦略実行を支援する人事』の著者でいらっしゃる加藤雅則さんをゲストにお迎えし、HRBPが抱える「御用聞き・業務過多・外野介入」問題を皆さんと一緒に紐解いていきます。
【開催概要】
📅 日時：11/19（木）19:00〜21:00
📍 場所：EIJI PRESS Lab（恵比寿）
御用聞き・業務過多・外野介入 ── HRBPの“詰まり”を解く
〜『HRBP』加藤雅則 × 日本HRBP協会代表 対話セッション〜
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11月に日本HRBP協会と英治出版さんとでコラボ企画を開催します！
『HRBP──戦略実行を支援する人事』の著者でいらっしゃる加藤雅則さんをゲストにお迎えし、HRBPが抱える「御用聞き・業務過多・外野介入」問題を皆さんと一緒に紐解いていきます。
【開催概要】
📅 日時：11/19（木）19:00〜21:00
📍 場所：EIJI PRESS Lab（恵比寿）
御用聞き・業務過多・外野介入 ── HRBPの“詰まり”を解く
〜『HRBP』加藤雅則 × 日本HRBP協会代表 対話セッション〜
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AIっぽいけど、AIではないです！パン屋さんごっこ🥐🥖🥨
#HRフィッシュボウル# ご参加いただき、ありがとうございました！
#日本HRBP協会# として新体制になって初めてのイベントでしたが、アンケート結果もよく、私としてもホクホクでございます。
ぜひこれからも、どんどんコミュニティ活動を推進していきますので、引き続きよろしくお願いします🙏
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11月に日本HRBP協会と英治出版さんとでコラボ企画を開催します！
『HRBP──戦略実行を支援する人事』の著者でいらっしゃる加藤雅則さんをゲストにお迎えし、HRBPが抱える「御用聞き・業務過多・外野介入」問題を皆さんと一緒に紐解いていきます。
【開催概要】
📅 日時：11/19（木）19:00〜21:00
📍 場所：EIJI PRESS Lab（恵比寿）
御用聞き・業務過多・外野介入 ── HRBPの“詰まり”を解く
〜『HRBP』加藤雅則 × 日本HRBP協会代表 対話セッション〜
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Talent Acquisition、ポジションページもでき、正式に募集しはじめました！
大きな成功は、小さな成功の積み重ねの先にある。
親愛なる鈴木啓太さんの新著『一流の男は腸が強い』を読みました。
腸内環境とビジネス、組織づくりの共通点が興味深い一冊でした。特に印象的だったのが、腸内細菌の多様性と組織の多様性を重ねた話です。
優秀な善玉菌だけでは強い腸はつくれない。組織も同じ。エリートだけでなく、経験豊富な叩き上げや、時に波風を立てる異端児がいるからこそ、変化に強くなる。「雑多な強さ」という表現が好きです。
もう一つ心に残ったのが、不調な時こそ小さな成功を積み重ねるという話。サッカーの試合は勝つか負けるかわからない。でも掃除は、やれば必ずきれいになる。啓太さんはチームが不調な時、ロッカールームの掃除から始めたそうです。
確実に前進できる小さな行動が成功体験となり、自信を取り戻す。仕事や人材育成にも通じる大切な考え方だと思いました。
腸活も同じ。菌を「摂る・育てる・守る」を日々積み重ねる。ヨーグルトの種類を変えたり、発酵食品を取り入れたり。具体的な実践方法も豊富で、手元に置いて何度も読み返したい一冊です。
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大きな成功は、小さな成功の積み重ねの先にある。
親愛なる鈴木啓太さんの新著『一流の男は腸が強い』を読みました。
腸内環境とビジネス、組織づくりの共通点が興味深い一冊でした。特に印象的だったのが、腸内細菌の多様性と組織の多様性を重ねた話です。
優秀な善玉菌だけでは強い腸はつくれない。組織も同じ。エリートだけでなく、経験豊富な叩き上げや、時に波風を立てる異端児がいるからこそ、変化に強くなる。「雑多な強さ」という表現が好きです。
もう一つ心に残ったのが、不調な時こそ小さな成功を積み重ねるという話。サッカーの試合は勝つか負けるかわからない。でも掃除は、やれば必ずきれいになる。啓太さんはチームが不調な時、ロッカールームの掃除から始めたそうです。
確実に前進できる小さな行動が成功体験となり、自信を取り戻す。仕事や人材育成にも通じる大切な考え方だと思いました。
腸活も同じ。菌を「摂る・育てる・守る」を日々積み重ねる。ヨーグルトの種類を変えたり、発酵食品を取り入れたり。具体的な実践方法も豊富で、手元に置いて何度も読み返したい一冊です。
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9月・10月に読んだ22冊の本と、その中のベスト10冊をnoteにまとめました！
この2ヶ月はなかなか余裕がなく、思うように読書時間を確保できませんでした。
人事、経営、キャリア、人生観など、幅広いテーマの本を紹介しています。気になる本があれば、ぜひ読んでみてください！
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HRBPに求められるのは、人事の専門性だけでなく、事業を深く理解すること。
『経営に資する人事制度』を読みました。特に印象に残ったのは、人事制度に共通の正解はなく、自社の事業に最もフィットした仕組みをつくることが重要だという考え方です。
HRBPとして、まず理解すべきは事業そのもの。顧客は誰か。どのような価値を提供しているのか。事業の勝ち筋は何か。現場に入り込み、仮説と検証を繰り返す。
また、人事制度には「安定」と「ゆらぎ」の両立が求められます。効率性や再現性を高めながら、変化や挑戦を促す。相反する要求を両立させることもHRBPの重要な役割です。
採用、育成、評価、配置を個別最適にせず、事業戦略と一貫性を持たせる。人事施策の導入や制度の完成をゴールにしない。事業成長と従業員の活躍にどれだけ貢献できたか。HRBPとして、常にそこにこだわりたいです。
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運のいい人は、自分の脳を「運のいい脳」に変えている。
『新版 科学がつきとめた「運のいい人」』を読んで、運は偶然だけで決まるものではなく、その人の考え方と行動パターンによって変わると学びました。
物事の捉え方を変えれば、選ぶ行動が変わり、出会う人や機会も変わっていく。脳には年齢を重ねても変化できる「可塑性」があります。今まで運が悪かったとしても、これからも同じとは限らない。運のよさは、生まれつきの才能ではなく、日々の思考と行動によって育てられるのだと思います。
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出社が、すべての解決策ではない。リモートワークやハイブリッドワークでも、組織のつながりはつくれる。大切なのは「どこで働くか」以上に、「どうコミュニケーションを設計するか」。
調査でも、雑談が戻ったかどうかを分けたのは、単純な出社頻度ではありませんでした。
オンラインでも雑談できる余白をつくる。対面とオンラインを目的に応じて使い分ける。意図的に対話の機会をつくる。「出社すればコミュニケーションは増える」と考えるのではなく、働き方に合わせて、つながり方を設計する。
リモートか出社かではなく、どんな環境でも人がつながれる仕組みをつくることが、これからの組織づくりには大切だと感じました。
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飲み会やイベントは戻ったのに、なぜ日常の「雑談」は戻らないのか？追跡データが明かす意外な真実とは。実は毎日出社していても雑談は自動的に復活しません。一体感や業績を高める「偶発性を生む仕掛け」のヒントをお届けします！
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「板挟み」は、間に立つ人の宿命ではなく、価値を発揮する場所なのかもしれない。
経営の要求と、従業員の要求。
短期の成果と、長期の組織づくり。
全社最適と、事業最適。
HRBPのような仕事では、どちらも正しいからこそ難しい場面が多いです。そこで安易に「どちらか」を選ぶのではなく、相反する要求を両方抱え、より良い着地点を探し続ける。
矛盾は、解消するものではなく、マネジメントするもの。間に立つからこそ、両方が見える。両方が見えるからこそ、つなぎ、翻訳し、新しい選択肢をつくれる。
「板挟みになっている」と感じたときこそ、自分の価値が問われている瞬間なのだと思います。
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「非金銭報酬の賃上げ」が、これからの人事に欠かせない視点だと改めて感じました。
雑誌『企業と人材 2026.8』を読みました。賃金を1.5倍、2倍にすることは簡単ではない一方で、働く意味・成長機会・良好な関係性といった非金銭報酬は、人事の工夫次第で大きく高められる。
給与は大切ですが、それだけでは人は長く力を発揮し続けられません。
「この仕事に意味を感じる」
「成長を実感できる」
「信頼できる仲間がいる」
そんな体験を設計することも、人事の重要な役割。事業に貢献する人事とは、給与だけでなく、働く価値そのものを高められる人事なのだと学びました。
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