宇佐美進典
@usapon
ENTJ。VOYAGE CAPITAL代表パートナー。VOYAGE GROUP/CARTA HOLDINGS前代表、2025年ドコモのTOBで退任後、サポーターズをLBO。現在、永久保有型のPEファンドを設立準備中。個人でもエンジェル投資・サーチファンド等にも出資。アイスタイル、スマートニュース社外取締役も。
参加 April 2007
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これはまさに。
ある程度の規模のところまではまさに自分でやっていました。規模が大きくなるにつれて離職時にアンケートや人事面談をやってもらい、その結果を共有してもらうように変わったけれど、退職される方から本音でのコメントからの学びや気づきは何にせよありがたいものだと思っていました。
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【退職面談をCEOがすべき理由】
退職を前にし、躊躇なく本音を吐露する人からは多くを学ぶことができるのです。
投資家やベンチャーキャピタリストが退職面談を行うことはめったにありません。投資先企業に重大な問題があり、問題の核心に迫りたいと思うような場合に限り、私は面談を行うようにしています。
しかし会社のCEOであれば、これ以上はもう無理という規模に会社がなるまで、すべての退職者と面談をするべきです。その段階を超えたら、経営幹部がCEOと連携して実施すべきです。
私のやり方を以下に示します。
まずは、退職者の上司から退職にいたった原因を聞き出し、概要を理解します。上司がどう理解しているかを把握しましょう。このような状況では、背景情報が非常に役に立ちます。
次に、退職面談が魔女狩りのようにならないよう注意しましょう。会社や仕事、上司・同僚などについて、良いことも悪いことも話し合うようにします。対立的な雰囲気を抑えれば抑えるほど、面談から多くが得られるでしょう。
最後に、相手の言うことを金科玉条のように受け取ってはなりません。あらゆる状況には常に2つの側面があります。私は、できるだけその両面を理解しようと努めます。誰もが意見と本音を持っており、その前提ですべてを理解することが重要です。
退職面談は人物リファレンスを取ることと、良く似ています。複数の面談に共通して現れるパターンは最も示唆的で、傾聴に値するものです。退職面談は、そうしたパターンを可視化するための素晴らしい方法なのです。
Fred Wilson／Union Square Ventures
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