Codex grew programmatic policies with no neural nets: max score on Breakout, and SOTA-level scores on MuJoCo. Maybe heuristics were not too weak. Maybe they were just too expensive to maintain. Maybe it's the next paradigm.

求职系列（2）：如何理解每轮面试 大部分人准备面试，只准备专业能力。刷题、背八股、复盘项目。然后到了二面或者终面被刷，复盘的时候一脸懵：我技术答得挺好啊、题也做出来了，怎么就挂了？ 因为你把不同的面试当成了同一场考试。但实际上每一轮面试考察的能力完全不同，所以针对每一面，你需要切换的不只是知识储备，是整个应对模式。 先聊面试流程 一般来说，大厂的面试流程会标准一些，小厂可能简化成两三轮就搞定了。 比较标准的大厂流程是业务三面 + HR 一面。社招的话，HR 可能在业务初面之前就已经和你沟通过了，因为很多时候是 HR 先在市场上找到的你，她需要先做一轮初筛确认你的基本情况和薪资预期。 一些特殊的业务线还会加面，比如微信，通常会额外安排 1-3 轮面委会面试。面委会的人可能和你未来的团队没有直接利益关系，纯粹是从更高的维度做交叉验证。 1️⃣ 业务一面：证明你能干活 一面通常是你未来的同事或者直属 mentor 来面你。 这一轮的逻辑很简单：验证你的基础能力。算法写得出来吗，基础知识扎实吗，项目是真的做过还是简历吹的。面试官需要确认一件事——这个人专业能力是否靠谱，招进来能不能马上干活。 一面你需要做的： 突出专业能力，回答尽量有逻辑。面试官问什么，你回答什么，但要回答得有层次。别一句话甩过去，也别漫无边际地展开。 好的回答永远都是有层次、有逻辑的，尽量像一棵树，先给结论这个主干，再展开细节的枝叶。 一面的对话模式更像问答。面试官主导节奏，你负责高质量地回应。不需要太多发散，也不需要抢节奏。把每个问题回答扎实了，比什么都重要。 坦率地说，国内面试环境还是有一些不太好的地方，候选者和面试官之间的关系不够平等。一面尤其明显，你大概率会感受到一种被审视的压力。但这也是你必须接受的，这一面你只需要专注于展示自己的专业度。 一面考察的核心能力： → 专业知识的深度和广度 → 项目经验的真实性和理解深度 → 技术表达的清晰度 2️⃣ 业务二面：证明你能想 二面通常是你未来的虚线汇报人，或者组织架构上的 +1。具体是谁，取决于公司的架构。 这一轮可能还会涉及部分基础能力的考察，但这不是重头戏了。你的基础能力在一面已经被验证过，不然不可能被放到二面来。 二面开始考察更高维度的东西。系统设计能力、技术方案的 trade-off 思维、对复杂问题的拆解方式。面试官想问的不再是你的具体专业能力，而是你面对一个模糊的大问题时，怎么把它拆成可执行的小问题。 从这一面开始，对话模式要变了。 一面是问答，二面要开始有来有回。面试官抛出一个问题，你不能只给一个答案就停了。你要展开你的思考过程，甚至可以主动问面试官一些背景问题和边界情况。一个好的工程师在动手之前，一定会先把问题定义清楚，要主动把你的思维体现出来。 可以尝试多说一些话，把面试节奏握在自己手里，也尽量多展示出自己的软素质，推荐候选人和面试官的对话比例在 1.5:1 - 2:1 左右比较健康。 你说得太少显得没想法，说得太多显得不听人说话。 二面考察的核心能力： → 更高维度的专业能力，比如：系统设计和架构思维；技术方案的 trade-off 分析能力 → 沟通表达，能不能把复杂的事情讲清楚 → 面对模糊问题的拆解和推理能力 → 软能力：视野、态度、思维、内核 3️⃣ 业务三面 / 终面：证明你这个人 如果二面是虚线面的，终面就是你的 +1；二面是 +1 面的，终面就是 +2。 到了终面，前两面该检查的技术能力都检查完了；这一轮基本不会再考你专业能力，比如写代码或者做系统设计之类的。 终面考的是你这个人。 很多人到了终面就紧张，因为不知道会问什么、不知道标准答案是什么。但真相是：终面大部分问题没有标准答案。 面试官问你怎么看待某个行业趋势、问你遇到过最大的困难是什么、问你和同事发生过冲突怎么解决的。 这些问题的具体答案不重要。面试官真正在考察的是你的认知深度、价值观和抗压能力。你对一个问题的思考角度、分析过程和表达方式，比最终结论重要得多。 终面是沟通，不是答题，如果你在终面还是面试官问一个你答一个的模式，你大概率过不了。 终面更像一场对话。面试官抛出一个话题，你回应你的观点，他可能会追问或者提出不同看法，你再接着聊。候选人和面试官的对话比例在 2:1 到 3:1 之间比较健康。也要尽可能把面试节奏抓在自己手里，当然前提是对方不是那种特别强势的风格。 面试官通常会主动绕过你的准备，面的问题通常不会让你舒服。面试官当然知道你对面试有所准备，他就是要绕过你的准备，看你底层的能力。 比如你准备了一个完美的项目复盘，他偏不问你怎么做成的，他问你如果重来一次你会怎么改。比如你准备了一套职业规划的说辞，他直接问你对当前团队最大的不满是什么。 遇到没准备过的问题，不要慌。 用嘴巴去想，终面最忌讳的事：沉默太久。 遇到一个没想过的问题，不要低头沉思两分钟然后蹦出一个干巴巴的答案。把你的思维过程说出来。比如：这个问题我之前没有想过，但我觉得可以从几个维度来看。第一……第二…… 面试官想看到的就是你思考的过程。你的逻辑链条、你考虑问题的全面性、你面对未知问题时的应对方式。一个能当场把思路理清楚的人，比一个背了标准答案的人有价值得多。 面试官是善意的，到了终面这一步，公司已经在你身上投入了大量的面试资源。多轮技术面、多个面试官的时间，HR 的协调成本。他们是希望你过的。 所以不要把终面当成一场对抗。面试官不是在找理由淘汰你，他是在找理由录用你。放松一点，展示真实的自己。过度紧张和过度表演，反而会让面试官觉得你不够真诚。 终面考察的核心能力： → 对行业和技术趋势的认知深度 → 沟通表达和思维展示能力 → 价值观、性格和内核稳定性 → 面对未知问题时的应变和结构化思考 → 你对自己职业发展的思考是否清晰 4️⃣ HR 面：确认你值多少钱，以及你是不是对的人 HR 面主要做两件事：谈薪 和 确认文化匹配度。 可能会聊一些你的过去经历、未来发展方向、离职原因、对公司的了解。 这些问题听起来比较虚，但不要掉以轻心。 HR 面不是走过场，部分公司的 HR 权力很大，一票否决权是真实存在的。某里就是典型，HR 面挂人的比例并不低。 HR 面的核心是真诚和一致性。你在前三面展现的形象、你简历上写的东西、你跟 HR 聊的内容，这三者之间不能有明显矛盾。HR 的训练就是抓这种不一致，一旦被抓到，信任感瞬间归零。 谈薪环节别太紧张也别太随意。提前了解市场行情，给一个合理的范围，表达出你对这个机会的重视。 别狮子大开口，也别委屈自己。 整体来看 面试这四轮，能力要求是一条递增曲线： 一面 → 同事/mentor → 基础能力、干活能力 → 问答型，扎实回应 二面 → 虚线/+1 → 系统思维、技术深度 → 对话型，有来有回 终面 → +1/+2 → 认知、价值观、软素质 → 主导型，抓住节奏 HR 面 → HR → 薪资、文化匹配 → 真诚型，保持一致 从一面到终面，面试官的 level 在升，问题的抽象程度在升，你需要展示的东西也在变。一面考你会不会，二面考你行不行，终面考你是不是。 想明白这一点，你就知道为什么有些人技术很强但终面总挂了。不是技术不够，是他从头到尾只展示了一个维度的自己。 面试是一个完整的系统，每一层都有自己的评估逻辑，你得在每一层给出那一层需要的输出。