学校の職場環境の話になると、モンスターペアレントの問題がしばしば指摘されるが、それは管理職・教育委員会が適切に対応すれば守れるはずで、教員間の人間関係の悪さこそが問題なのではないか、という気がする。

大手企業のオフィス環境、限界突破すｗｗｗ→「弱男どーすんのこれ」…住友商事かとの声も 豪華な職場環境をめぐり、福利厚生や企業間の差にも注目が集まっています。

心理的安全性は、職場環境における風通しの良さという意味であって、心理的に安全な気持ちっていう意味の言葉ではないので、、、先ほど伊藤さんがおっしゃったところは「安心・安堵が自然に得られることが大切」くらいがちょうど良いと思いました。 #アクセシスタディーズ#

「長年形成された組織文化」が背景に…東海テレビが職場環境・ハラスメント調査、「構造的課題」指摘 #東海テレビ# #ハラスメント# #職場環境# #コンプライアンス# #ガバナンス#

19歳社員が徳島の鉄塔から転落死、遺書に職場環境や人間関係の悩み→四国電力送配電がパワハラ調査…落雷点検中に約40m落下、安全保護具の一部外れる 遺書の詳細は非公表で、外部有識者を含む調査が検討されています。

本日、令和8年度「介護職員の働きやすい職場環境づくり」内閣総理大臣表彰及び厚生労働大臣表彰を行いました。 介護や福祉の現場においては、利用者が増加する一方で生産年齢人口は減少しており、「生産性の向上」を図り、介護従事者の皆様がいきいきと働くことができる環境を整備していくことが、最重要の課題となっています。 本表彰は、職員の待遇改善、人材育成、介護現場の生産性向上の取組が特に優れた介護事業者を表彰し、皆様の取組を発信するとともに、全国での取組を後押ししていこうというものです。 内閣総理大臣表彰を受賞された「おはなリハ　ケアマネステーション」では、「仕事も家族との時間も諦めず、生産性を発揮できる職場へ」というお考えのもと、「ＩＣＴの活用」や「柔軟な働き方の整備」が進められ、 ・1件当たりの記録時間が、45分から5分に短縮し、 ・年間の離職率が、30％から0％に改善した といった大きな成果をあげられています。 厚生労働大臣表彰を受賞された事業者でも、 ・申し送り等の情報共有にかける時間が、1日当たり１時間から10分に短縮した、 ・腰痛を理由とした離職者の割合が、32％から0％に減った、 ・1日の送迎計画の作成の時間が、120分から15分に減った など、ＩＣＴや介護機器の活用などにより、成果をあげられています。 先の国会で成立した『社会福祉法等の改正法』により、生産性向上などの取組促進は、国と都道府県の責務とされています。 全ての都道府県に設置されたワンストップ相談窓口において、『省力化投資促進プラン』などに基づいて、介護テクノロジー導入の支援を継続的に行うとともに、生産性向上の取組の「わかりやすい事例集」を作成するなど、周知を図ってまいります。 令和9年度介護報酬改定に向けても、介護従事者の処遇改善とあわせて、生産性向上・職場環境改善の取組の適切な評価のあり方について、検討してまいります。

当時12歳のタイ国籍少女に性的サービスをさせた経営者に実刑判決→拘禁刑5年・罰金100万円、「未成年とは知らなかった」と否認も…東京地裁「年齢確認が一切ない無秩序な職場環境」 「知らなかった」という否認は退けられ、経営者の管理責任が問われました。

「結婚するつもりはない」若者35％に金子恵美氏がメッセージ→「法的、社会的な安心みたいなものはあるのでは」…収入不安や育休制度にも言及、最後は「結婚って、いいもんですけどね」 結婚観の問題に見えて、背景には収入と職場環境への不安があります。

「人手不足倒産が過去最多」との報道が話題ですね。もちろん人口減少や職種固有の構造的な人手不足問題はありますが、「責任が重く、長時間労働の割には安月給で、職場環境も劣悪なため、単に誰も寄り付かないだけ」みたいな職場も少なくありません。 それなのに、「素直で、主体的で、協調性があって、コミュニケーション能力が高く、長時間労働も低賃金も厭わず、家庭事情があったり病気になったりしても辞めたり休んだりしない、体育会系でイキのいい若手即戦力人材」を求めて選り好みしたりするからミスマッチが起きるんですよ。 当社のご支援先には、中堅規模のトラック運送業や土木工事会社、自動車修理工場などがありますが、皆さん改善の結果として、採用定着に成功されてますよ。 成功企業の共通点は、 ・各種労働法規をキッチリ守る ・残業削減＆残業代はシッカリ払う ・ルール明確化＋適切な処分運用＋再発防止徹底 ・有休取得促進＆休んでも仕事が回る仕組み作り ・IT化･システム化による業務効率化 あたりですね。もちろん、これらを実現するためには相応のお金が必要ですし、自社努力だけではどうにもし難い理不尽な要求を元請企業がしてくることもあります。その対策として、 ・自社の技術力や業務対応力を高め、利益率が高い案件を獲得し、「儲かるビジネス」をやる ・自社の労働環境に配慮してくれる取引先を積極的に開拓し、「少数の大口顧客に依存しない」体制をつくる ・設備投資やIT化、雇用環境改善は、要件に合う補助金・助成金も活用する といった方法もあります。 人口減少も元請も若者の価値観も自社では変えられませんが、「なぜ自社には人が来ないのか?」「なぜ採用した人が辞めるのか?」は検証可能だし、賃金、働き方、業務効率、職場環境、取引先、儲け方は変えられる余地があります。そこを一つずつ改善するのが経営者の仕事ではないでしょうか。

「バス運転士の人手不足」が話題ですが、バス業界に限らず、人手不足を訴える企業の多くは「要資格で責任が重く、しかも長時間労働の割には安月給で、職場環境も劣悪なため、単に誰も寄り付かないだけ」ですね。 それなのに、「素直で、主体的で、協調性があって、コミュニケーション能力が高く、長時間労働も低賃金も厭わず、家庭事情があったり病気になったりしても辞めたり休んだりしない、体育会系でイキのいい若手即戦力人材」を求めて選り好みしたりするからミスマッチが起きるんですよ。 当社のご支援先には、中堅規模のトラック運送業や土木工事会社、自動車修理工場などがありますが、皆さん改善の結果として、採用定着に成功されてますよ。 成功企業の共通点は、 ・各種労働法規をキッチリ守る ・残業削減＆残業代はキッチリ払う ・ハラスメント厳罰化⇒撲滅 ・有休取得促進＆休んでも仕事が回る仕組み作り ・IT化･システム化による業務効率化 あたりですね。もちろん、これらを実現するためには相応のお金が必要ですし、自社努力だけではどうにもし難い理不尽な要求を元請企業がしてくることもあります。その対策として、 ・自社の技術力や業務対応力を高め、利益率が高い案件を獲得し、「儲かるビジネス」をやる ・自社の労働環境に配慮してくれる取引先を積極的に開拓し、「少数の大口顧客に依存しない」体制をつくる ・設備投資やIT投資、制度改善には補助金や助成金も活用する などの方法もあります。これらはもっぱら経営者の仕事ですから、「人手不足!」と嘆くだけではなく、「人が採れない原因」「人が辞めていく原因」をひとつづつ改善して頂いて、ぜひ経営者としての役割を全うして頂きたいですね。