楠田司＠ALL STAR 採用×組織⭐
@tsukasa_sherpa
スタートアップで曖昧に使われる言葉に、輪郭を。
CoS・BizDev・"優秀さ"…現場で動く役割や概念を、"使える定義"として言葉にしています。
ALL STAR SAAS FUND｜Senior Talent Partner（投資先のCxO・責任者採用を支援）
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kubellでも全方位でAI活用が進んでいるが、その中でも当初から最先端を走っているのが人事領域。
カルチャー形成をミッションに持つ人事が率先してAIを活用し、背中を見せているからこそ、全社にもそれが"文化"として浸透していく。
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AIで新卒採用減4割。
これは、従業員100人以上かつ毎年新卒採用を行っている人事担当者779人へ調査した内容。
※2026年2月に実施
村上さんの「大企業が絞る分、中小には好機になるのでは？」という予測と具体的な育成計画のポイントがとても学びになります。
AI時代における、自分たちの今後の採用をどうするか。そんなお悩みをお持ちの経営者・人事におすすめ！
AIで新卒採用減4割、10年後の管理職は誰が育てるのか｜村上 臣（電脳コラムニスト） @phreaky #日経COMEMO#
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詳しくは引用記事からチェック👇
「AIで採用を効率化させたい」という声が支援先でもますます増えてます。
ただ、いざ始めようとすると…「どこから手をつけるか」で止まってしまうケースも多いなと。
そんな中で今朝読んで良かったのが、kubell 人事責任者 澤井さんのnote。
自社の採用組織で実践して、月200時間の工数を削減した記録が、とにかく具体的でした。
わかりやすく、実践的！
✅ まず、業務を「可視化」する
✅ 「コンサル」と「オペ」に分解する
✅ AIの前に、まず「捨てる」
✅ 残った業務をGemini×GASで
GASを選ぶ理由もとても納得で、非エンジニアの担当者がGeminiにコードを書いてもらいながら自ら実装していったそうです。
一番腑に落ちたのはこの「捨てる」作業。効率化から入ると、やらなくていい業務を高速化するだけになってしまうなと。加速させたい、効率化させたい。そう思ったときこそ、まず分解と取捨選択から。
一読おすすめです！
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AI活用で採用工数を月200時間削減した組織改革の話｜澤井 翔輝 | kubell 人事 @pasama_shoki
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【採用関係者もぜひ！】
経営者はもちろん、人事、エージェントの方々にも強くお勧めです。僕たちが向き合う、採用活動でも土台になる大切なことがめちゃくちゃ詰まってます。
思想ファースト。
そして、信用を積み重ね信頼を獲得すること。
僕ももう一度自分の活動を見直してみようと思えました。この動画みて、採用関係者でディスカッションしたいぐらい。
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AI x 営業のテーマが語られることが多くなってきたなか、向井俊介さん（@Shun_Mukai0718）はこう話す。
「AIをゴリゴリに使って作ったサービスかどうかは、極論お客さんからすればどうでもいい」
売り手はAIの優位性を語りたがるけれど、買い手を動かすのはいつの時代も変わらない。選ばれる営業の「変わらないもの」とは何か。
↓↓↓YouTubeにて公開中↓↓↓
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採用を始める時。
「自社における職種定義」を定めることに、しっかり時間を使っている会社。このタイプは、採用ミスが起こりづらい。
AIでCPOの仕事が変わった、Rippling CPO Mattの視点。
・以前はPdMを束ね、レビューで品質を守る管理業務
・今は毎日、会社の価値を左右する戦略判断が連続する
・カテゴリー自体をAIで再発明しないといけない
「本当に疲れる」。プロダクトリーダーの判断が、そのまま会社全体の成果になる時代。
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支援先で素晴らしい人材の入社が決定㊗️採用認知がなくても。人事がまだ不在でも。愚直な努力の積み重ねで素敵な人材には必ず出会える。
自分たちの「常識」を疑いそうになった時に読んで欲しいジョーシス CEO 松本さんのnote。
>「我々における常識は何か」を規定し、それを体現していくこと。自分たちにとっての“常識”と異なる“常識”が入ってきたときに、そこになびかないこと。
会社が大きくなっても、自分たちの常識を5年、10年、20年と持ち続けていくことが、創業者に求められることだと考えている。
僕も何度も読み返していますが、経営者はもちろん、採用に関わる方々にも強くおすすめ。
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「Ripplingの成長速度は10段階中の11まで来たと思ったら、その先に12があった」
・AIを活用し、250件のJiraチケット（品質問題のバックログ）を一掃
・AIプロダクトのロードマップは、何度作っても1〜2ヶ月で吹き飛ぶ
・AIの恩恵はまだ1％程度
など、具体的なAIユースケースの事例もあり面白かった！
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ARR 1,500億円を超えてなお高成長を続けるRippling。そのCPOであるMattさんにインタビューしました！AIによってプロダクト・リーダーの役割は大きく変わり、「毎日が会社の価値を左右する決断の連続」。意思決定の重さとスピードが一変したと言います。プロダクトリーダーの役割の変化から、Software 3.0時代におけるビジネスソフトウェアの重要性、そしてプロダクト・ロードマップの考え方まで、幅広く話を聞きました。非常に学びになった。
主なトピックスは以下
・Software 3.0の土台にはSoftware 1.0が必要であること
・まだ1％程度しかAIの恩恵を受けていない
・社内開発スピードを加速させたRipples Agentについて
・プロダクトの意思決定の重さとスピード
・プロダクトロードマップはバーベル式にやっている
などなど。
YouTubeと記事を同時公開してます！
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僕も大切だと思う質問のひとつ。 その方が大切にしているものが、しっかりと浮かび上がることが多いです。
面談で最近よく聞くのが、「何があれば転職せずに現職で頑張ろうと思えますか？」という質問。給与なのか、仕事内容なのか、上司なのか、それとも成長機会なのか。その答えを聞くと、その人が本当に求めているものが見えてくる。ストレートに転職理由を聞くより、ずっと解像度が上がるのでおすすめ。
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とにかくスピード。 採用における連携・伝達・調整は、会社の規模が大きくなるにつれて長くなる。 初期の会社だからこそ、経営陣がフロントに立つ。それだけでも勝算が変わる。
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エージェント経由の採用で「手数料が高い」と感じる理由は、早期退職や入社後のミスマッチが原因のことが多い。
ただ、これは企業側の受入体制や見極め次第で防げるもの。安易に採用手法を限定するのはリスク。
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コンサル出身の採用は、これまで以上に優先度を上げて損はないと思う。彼らの課題特定力に加え、事業側での推進力もあれば、めっちゃくちゃ理想的。
FDE以外にも新しい職種トレンドが来そうです。
#AIキャリア#
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月3,500万件の通話の95%をAIだけで完結させ、去年の成長率は10倍。そして、2年で100倍の軌道！
Domu、確かに色々数字がすごい。
この会社、いろいろ数字がスゴい。
AE1人で45社を回し、月3,500万件の通話の95%をAIだけで完結させる。商談の最中に「その連携はまだありません」と言えば、裏でコーディングエージェントが走り、時間後には連携ができあがっている。
社内のトークン利用は、先月エンジニア1人あたりでほぼ給料と同額。最初のAEは3ヶ月で200万ドルをクローズした。
Y Combinator発・バーティカルAIエージェント「Domu」。去年の成長率は10倍。2年で100倍の軌道です。それでも「成長率はまだ足りない」。
↓↓↓記事・YouTubeで公開中↓↓↓
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人が辞めていく組織。
これを見て「うちの会社だ」と感じた責任者層、人事の方に、強くオススメです。いま採用活動に追われている、会社ほど参考になるかも。
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