値上げをお願いしたら、取引先に「1個あたりの原価を出してください」と言われた。 全部の製品の原価を出すのは、本当に大変なんですよね。 いま、決算書と公に出ているデータだけで根拠を作れないか、試しています。 同じところで手が止まったこと、ありませんか？ おはようございます。

前から疑問なんだけど、会社って何で「管理職は罰ゲームだ」と言われるような環境を放置しておいて、「最近の若手は出世意欲がない」と嘆いているの？朝から晩まで会議に追われ、メンバーの問題を抱え、上からは数字を詰められ、下からは働き方への配慮を求められる。残業代も出ないのに、休日まで仕事のことを考えている。そんな上司の姿を毎日見せられて、誰が「自分もああなりたい」と思うの？しかも、管理職になりたくないと言えば「責任から逃げている」「最近の若者は向上心がない」と説教される。いや、魅力のない仕事を魅力的にするのが経営の仕事じゃないの？そもそも、社員が管理職になりたがらないのは社員の問題なの？それとも、管理職という仕事をここまで割に合わなくした会社の問題なの？もしかして日本企業の次世代リーダー不足って、人材不足じゃなくて、経営が自分たちでつくり出した職業不人気の問題なんじゃないの？

ちょっと教えてほしいんだけど、会社って何で「心理的安全性が大事」と言いながら、経営陣に都合の悪いことを言う社員を排除するの？会議では「何でも自由に発言してほしい」と言うくせに、経営方針に異論を唱えれば「会社の方向性を理解していない」、上司の判断を疑えば「組織人としての自覚が足りない」。結局、偉い人が聞きたい意見だけが歓迎されて、耳の痛い意見を言う人は出世コースから外される。これって心理的安全性なの？それとも、経営陣が気持ちよく会議をするための安全性なの？そもそも、反対意見ひとつ受け止められない人が、どうやって変化の激しい時代に経営判断をするの？もしかして日本企業の言う「風通しのよい職場」って、下から上に意見が通る職場じゃなくて、上から下への命令だけがよく通る職場のことなの？

日本企業って、一度管理職になった人を、なぜこうも降格させたがらないのだろうか。 課長として成果が出ていない。部下が次々と辞めていく。組織の雰囲気も悪い。上司からの評価も決して高くない。 それでも、課長のまま。 理由を聞くと「本人のプライドがあるから」「処遇を下げるのは難しい」「今さら一般社員には戻せない」と言われる。 いや、ちょっと待ってほしい。 その人のプライドを守るために、何人の部下のキャリアを犠牲にするつもりなのだろうか。 もっと不思議なのは、プレイヤーには厳しく成果を求めるのに、管理職になると急に身分が守られることだ。 一般社員が期待された成果を出せなければ、評価が下がる。担当業務が変わることもある。改善を求められ、場合によっては配置転換の対象になる。 ところが管理職の場合は違う。 「もう少し様子を見よう」 「本人も頑張っている」 「別の部署なら活躍できるかもしれない」 そう言って、役職を維持したまま別の部署へ異動させる。 そして、新しい部署で同じことが繰り返される。 会社はその人に配慮しているつもりかもしれない。でも、その配慮のしわ寄せを受ける社員がいることを忘れてはいけない。 さらに厄介なのは、管理職から外れることを「人生の敗北」のように扱う文化だ。 一度課長になったら、次は部長を目指す。管理職から専門職に戻るのは左遷。役職が下がれば、周囲からも失敗した人のように見られる。 そんな価値観があるから、本人も降格を受け入れられないし、会社も決断できない。 でも、そもそも人には向き不向きがある。 優れた技術者が、優れた管理職とは限らない。営業で成果を出した人が、人を育てることに長けているとは限らない。 管理職として力を発揮できなかった人が、専門職に戻れば再び大きな成果を出すことだってある。 それをなぜ、失敗として扱う必要があるのだろうか。 もちろん、管理職として成果が出ないからといって、安易に降格させればいいわけではない。期待役割を明確にし、必要な支援を行い、公正な評価と適切な手続きを踏む必要がある。 ただ、それでも適性が合わないのであれば、役割を見直すことは本人にとっても組織にとっても必要な選択だ。 私は、管理職への昇進をもっと慎重にするべきだと思う。 同時に、管理職から外れることも、もっと普通の選択肢にしたほうがいい。 一度管理職になったら、どれだけ成果が出なくても役職を守ってもらえる。そんな会社が「実力主義」を掲げているとしたら、笑えない冗談だ。 そして、経営者や人事部門に問いたい。 管理職本人のプライドと、その下で働く社員たちの未来。 本当に守るべきなのは、どちらなのだろうか。 管理職を降格させることが冷たいのではない。適性がないとわかっていながら、その人に部下の人生を預け続けることのほうが、よほど残酷だと思う。

そろそろ、会社員が一番触れたくない話をしてもいいと思う。 「あの人はいい人だから」という理由で、仕事のできない人を管理職にするのは、もうやめた方がいい。 誰にでも優しく接する。 頼まれたことは断らない。 周囲との衝突を避ける。 上司の指示には素直に従う。 長年、大きな問題を起こさず働いてきた。 そんな人が、ある日管理職に昇進する。 理由を聞けば、こう言われる。 「人柄がいいから」 「みんなから好かれている」 「協調性がある」 「安心して任せられる」 いや、ちょっと待ってほしい。 人柄がいいことと、組織を率いる能力があることは同じなのか。 誰からも嫌われない人が、難しい判断を下せるのか。 波風を立てない人が、必要な変革を進められるのか。 そして、管理職になった途端に問題が表面化する。 成果を出さない社員にも厳しいことが言えない。 メンバー間の対立を解決できない。 重要な判断を先送りする。 上からの無理な要求を断れない。 仕事を抱え込み、組織全体が疲弊する。 それでも、周囲は言う。 「悪い人じゃないんだけどね」 「一生懸命やっているから」 「本人も大変なんだと思う」 だから何なのか。 人柄のよさは、マネジメント能力の不足を免責する理由にはならない。 もちろん、人柄は大切だ。 誠実さも、思いやりも、信頼関係を築く力も、管理職には欠かせない。 ただ、人柄がいいだけでは組織は動かない。 ときには厳しい判断を下す。 必要なことを明確に伝える。 対立から逃げずに向き合う。 優先順位を決める。 成果に責任を持つ。 それが管理職の仕事ではないのか。 そして、ここからが本当に重要な話だ。 「いい人だけど仕事ができない上司」の下で働く社員は、誰に不満を言えばいいのか。 悪意がないことはわかっている。 本人が頑張っていることも知っている。 だからこそ、周囲は強く言えない。 その結果、優秀なメンバーが判断を肩代わりし、対立を調整し、組織の問題を引き受ける。 上司の人柄を守るために、部下がマネジメントの不足を補い続ける。 これほど不健全なことはない。 さらに厄介なのは、会社がこうした管理職をなかなか評価し直さないことだ。 「本人は真面目だから」 「周囲からの評判も悪くない」 「大きな問題は起こしていない」 違うだろう。 管理職は、いい人であることに給料をもらっているわけではない。組織として成果を生み出す責任に対して、処遇を受けているはずだ。 人柄がいい人を大切にすることと、その人を管理職にし続けることは別問題だ。 適性がなければ、別の役割で強みを活かしてもらえばいい。 それは決して、その人の人格を否定することではない。 むしろ、適性のない役割を任せ続ける方が、本人にも周囲にも不誠実ではないか。 「いい人だから」という理由で管理職に昇進させ、「いい人だから」という理由で管理職から外せない。 その優しさのツケを、現場の社員が払い続けている。 会社はそろそろ気づいた方がいい。 管理職の適性を見極めることは、その人のためだけではない。その人の下で働く全員の人生に対する責任でもある。

前から不思議なんだけど、会社って何で「社員の給料は成果に応じて決める」と言いながら、経営者の給料は業績が悪くても高いままなの？現場には売上目標や利益目標を課して、未達なら賞与を減らし、昇給も見送る。一方で、何年も業績を改善できず、株価も低迷させている経営幹部が、数千万円の報酬を受け取り続けていたりする。しかも、経営が苦しくなると「社員にも痛みを分かち合ってほしい」と言い出す。いや、その経営判断をしてきたのは誰なの？もちろん経営者には重い責任がある。でも、責任が重いから高い報酬をもらうなら、結果が出なかったときも相応の責任を負うべきじゃないの？もしかして日本企業の成果主義って、社員には厳しく適用するけど、経営者には都合のいいときだけ適用する制度なの？