読了。歴史がとても参考になりました。学術的な背景を理解しないと沢山の書籍を読んでも真の理解にはつながらないと感じました。ということで、積読だったジョン•デューイを読み始めましたw #組織開発の探究# #中原淳# #中村和彦#

中原の単著「人材開発・組織開発の臨床知：科学知ではとらえきれないプロフェッショナルたちの流儀」（東京大学出版会）、ようやく初稿校正を終えました！ 9月に発売予定です！ 定性調査にご協力いただいた10名のプロフェッショナルの皆様、編集者の木村さんに心より感謝です。丁寧で緻密な校正に「編集魂」をかんじました。 どうぞお楽しみに！ #東京大学出版会#

今週のがくさんnote。組織開発を問題解決型のアプローチではなく、対話を中心とした自己変革を促す取り組みとする姿勢に大変共感しました。また、私は対話スキルと組織開発の効果には相関があるように思います。対話の質を高める支援も人事の役割なのかもしれません。

火曜日朝、本間正人先生の「3ヶ月集中個別サポート」がスタート。「評価と組織開発」の執筆や研修事業、そして「学習する地域」づくりに関して、意見交換しながら考えを深めていきたい。1回目の60分間も色々溢れ出す楽しい時間となりました。本間先生、ありがとうございます！

AI時代のエンジニアリング組織論 ■ 開発工程のボトルネックはコーディングから製品設計とコードレビューへ移行する リーガルAIのLegoraは、創業18ヶ月でARR1億ドルを突破し評価額56億ドルに達した最速のB2B企業である。CTOのヤコブ・ラウリツェンは、AIツールにより従来のボトルネックだったコーディングのコストは劇的に低下したと語る。現在、開発の真の制限要因は、顧客ニーズを製品設計へ落とし込む作業と、生成されたコードのレビュー工程へ移行している。そのため、同社はPMが顧客との対話に集中できる時間を守り、エンジニアをシステム設計に特化させている。 ■ トークンの消費量競争は開発組織を歪ませる無意味な評価指標である 多くのエンタープライズ企業が陥る失敗が、開発者評価にAIトークン消費量を持ち込むことである。トークン消費を可視化するリーダーボードを作ると、エンジニアは評価のためだけに無意味にトークンを浪費し始める。ラウリツェンはこの「トークンマクシング」を愚策と一蹴し、AI使用量そのものを報酬評価にしてはならないと警告する。組織が評価すべきは開発効率と実際のアウトプットの質であり、デモ等を通じて効率化の工夫を共有し合う環境こそが不可欠である。 ■ 開発者体験に特化した専門チームの設置が組織全体の生産性を最大化する 同社は、わずか80名のエンジニアでAccelやBenchmark、NVIDIA等から8億ドル以上を調達した。現在、Legoraのコードの50%以上はCursorやClaudeなどのAIツールにより生成されている。この開発速度を維持するため、同社は3名の開発者体験（DevEx）専門チームを早期から設置した。彼らは、エンジニア1人あたり最大10個の自律コーディングエージェントを回し、独自のCIレビューボットを開発して全員の開発を支援している。結果としてエンジニア全員が約20%効率化し、新人の即戦力化も劇的に加速した。 ■ 複雑度の低い社内ツールは購入するよりバイブコーディングで自社開発する AI開発において、同社は社内ツールの導入基準として、機能の広さと複雑度の深さという2つの軸を設けている。既存製品を購入するよりも、複雑度が低く自社専用のカスタマイズが必要なシステムは、バイブコーディングで自作する方が安価になった。特に人事管理やオンボーディングシステム、データ移行アプリなどは、AIを使って自立的かつ高速に自社開発することが推奨される。汎用ツールに頼る手間を省き、社内のAIイネーブルメントチームが直接プロトタイプを開発して課題を瞬時に解決している。 ■ 組織を急成長させるためにはエゴのない優秀な人材の密度を高める Legoraが競合を圧倒して超高速成長できた最大の要因は、優秀なAプレイヤークラスのエンジニア密度を極限まで高めたことだ。特に5〜8人規模のスタートアップチームを丸ごと買収するアクハイヤー戦略は、高いチーム開発力を一瞬で取り込む上で効果的だった。この統合を成功させたのは、役職やタイトルへの執着を一切排除する「ローエゴ（低自己愛）」の徹底した採用基準である。ラウリツェンは、最も優れた成果を出せる者が役割を担う機動的な文化を築き、エゴの排除が企業の成長速度を決めると実証している。

富田智晴さん、後藤麻美さんらの取り組み！　アワード入賞、素晴らしいことですね！ 中原も、ほんの少しだけお手伝いさせていただきました！ 旭化成株式会社 診断と対話をつなぐKSA（活力と成長アセスメント）～職場の自走を促す対話型組織開発への6年間の挑戦 職場対話実施率は2020年度の約40％から2023年度74％へ向上し、職場に対話が定着するとともに各指標も継続的に改善。2025年度から「活力」指標を役員報酬と連動させ、人的資本経営の基盤として活用している。

産業組織心理学に基づいた科学的な組織開発で数々の企業を支援する坂井風太氏は、「マネジリアリズム」の暴走を止め、現場に健やかな自律性を取り戻すための「現実解」のキーワードに「直接経験」を挙げました。

開発向け合同Meetupイベント「AIを事業成長につなげる、技術戦略と組織のつくり方」にアスエネが登壇します🎤 日時：6/24(水) 18:30~20:30（18:00受付開始） 場所：WeWork リンクスクエア新宿 16F アスエネからは執行役員VPoEの石坂が登壇します！ 開発組織の採用とカルチャーについてお伝えさせてください🌏️ #LAPRAS# #エンジニア採用# #アスエネ#