澤村健一｜心理的安全性を高め、挑戦しやすいチームづくりのヒントを発信
@Ken1_Sawamura
理学療法士｜山口県理学療法士会 職能事業部部長｜山口大学ゼミ伴走（学生のキャリア支援） ｜グロービスMBA卒／メンター｜福祉下着LeAILEプロモーション関与｜フットサルクラブ UBE UNITED PLASS｜40代｜3児の父｜山口県
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つまり、
自分が言うべきこと＝相手が聞きたいこと。
ラーニングピラミッドでも、学びは「教わる」より「教える」側に回ったとき深く定着するとされています。
だからこそ、答えを渡す育成より、考えを言葉にできる機会を増やす育成のほうが、人は大きく育っていきます。
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ビジョンは、額縁に入れて掲げるものではなく、
日々の判断に表れるものなのかもしれません。
「何を優先するか」
「何を大切にするか」
その選択が積み重なった先に、組織らしさが生まれますよね。
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組織が大きくなるほど、「自由」だけでは回らなくなります。
行動の土台となるルールがあるからこそ、安心して判断し、自律的に動ける。
型があるから応用が生まれるという視点は、組織づくりでも大切ですね。
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「自由にやってください」は、
自由を渡しているようで、
前提を渡していないことがある。
何を期待しているのか。
どこまで任せるのか。
そこが見えて初めて、
人は安心して判断できる。
裁量は、
曖昧さの中では育たないですね。
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人は環境を変えられる。
そう考えたくなる。
けれど実際は、
環境もまた、人を変えている。
新しい人を迎えることは、
新しい力を得ることではなく、
その力を生かせる組織になることでもある。
採用は始まりであって、ゴールではない。
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360度評価で見たいのは、
良い・悪いの判定ではなく認識のズレ。
本人が見ている自分と、
周囲が見ている自分。
その差に気づき、
安心して対話できる場があってこそ、
行動変容につながるのだと思います。
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制度を整えることも大切。
でも最後は、
目の前の一人とどう向き合うかに戻ってくる気がする。
期待を伝える。
話を聴く。
小さな変化に気づく。
エンゲージメントは施策で上げるものというより、
日々の関わりの積み重ねから生まれるものなのかもしれない。
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確かにリアルタイム議事録のほうが、その場の進行具合まで変わりますよね。
AIメモは会議後の整理には便利ですが、リアルタイム議事録は論点や決定事項をその場で共有できるので、会議自体が前に進みやすいですね。
勉強になります！！
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「わかりました」が増えるほど、
安心してしまうことがある。
でも本当に見たいのは、
「わかりません」が言える状態。
理解不足ではなく、
確認不足のまま進むことの方が怖い。
心理的安全性は、
話しやすさよりも、
正直に言いやすいかで見えてくる。
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気づかないうちに疲れている時は、
仕事が増えたのではなく、
決めていないことが増えていることがある。
前に進まない案件ほど、
静かに思考の場所を占領していく。
下半期を軽く始めるために、
まず手放すものを決めたい。
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コミュニケーションは受け手が決めると言いますが、伝わるかどうかは話し手だけでなく聞き手の姿勢にも左右される。
対話は双方でつくるものですね。
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コミュニケーションがうまくいかない時、つい「伝え方が悪い」と話し手側だけを見てしまう。でも本当は、聞き手の姿勢で半分以上決まっているなと思う。わからないままにしない、納得しないことを残さない、 自分から引き出しにいく。聞き手も同じだけ責任を持って参加できているか。
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休めない理由は、
仕事量ではなく仕組みにあることも多い。
誰か一人に依存する状態は、
頑張りで支えられているだけ。
本当に強い組織は、
誰かが休んでも前に進む。
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「生きるために働く」
そのつもりでも、
気づけば仕事が目的になっていることがある。
だからこそ、
何のために働くのかを定期的に言葉にしておきたい。
忙しい時ほど、
その問いが遠ざかるから。
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挑戦が少ない組織では、
勇気の不足が疑われることがある。
でも見たいのは、
挑戦した後の扱われ方だ。
うまくいかなかった時に責められるのか。
学びとして扱われるのか。
次の機会につながるのか。
挑戦の量は、
挑戦した後の反応で変わっていく。
人は挑戦できないのではない。
挑戦する価値があるかを見ている。
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やることは増えていないのに、
なぜか疲れる日がある。
振り返ると、
仕事そのものより、
思考の切り替えが続いていた。
集中力も体力と同じで、
使い方があるのだと思う。
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「忙しい」感覚の正体は、「やるべきことの多さ」ではなく、「思考の切り替えの頻度」にある。
複数プロジェクトや思考の断片を抱えた状態で、一つの作業に集中しようとしても脳は落ち着かず、ひたすら時間を奪われていく感覚に襲われる。
正しく「時間管理」できている人は、 スケジュールの管理ではなく、「思考の集中度」をコントロールしてるのよ。
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心理的安全性が高くても、
挑戦が増えるとは限らない。
発言しやすいことと、
挑戦しやすいことは別だからだ。
無難な行動ばかり評価される環境では、
安心感があっても挑戦は増えない。
何を歓迎し、
何を評価しているか。
そこに組織の本音が出る。
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「近くの人の意見はなぜか疑うのに、遠いインフルエンサーの意見は盲信する」
不思議ですが、
判断に迷う時ほど起きやすい。
都合のいい情報は心地いい。
耳の痛い助言ほど避けたくなる。
だからこそ、
反対意見をくれる存在は大切にしたい。
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人が増えれば、
組織が強くなるわけではない。
振り返ると、
うまくいかなくなるのは、
能力不足よりも連携不足だった。
誰が悪いかではなく、
どこで情報が止まり、
どこで認識がズレているのか。
組織を見る時は、
個人より継ぎ目に目が向く。
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答えを渡すほど、
その場は早く進む。
でも育成で残したいのは、
正解そのものではなく、
次に自分で考えられる状態。
問いかけは、
相手に任せるための準備でもある。
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