2年前に250人だった会社が、530人になっている。 脱炭素スタートアップのアスエネが、135億円を調達した。ブラックロック系のファンドが日本のスタートアップに初めて出資したことでも話題になった。ただ、私が最初に見たのは金額ではなく、従業員数の推移の方だ。 2年で280人増えた。単純に計算すれば、この会社では「入社2年未満」が過半数になる。新入りが多数派で、古株が少数派。急成長の会社とは、そういう場所だ。 憧れて飛び込む人は多い。知っておいてほしいのは、伸びている会社では、去年の正解が今年はもう古いということだ。研修は整いきらない。先輩には面倒を見る余裕がない。あるのは、埋まっていない仕事だけ。そして要求の水準は、会社の成長率と一緒に上がっていく。 こういう場所で伸びる人は、決まっている。整っていないことを、不満ではなく材料として扱える人だ。前例がないなら、自分の作ったやり方がそのまま会社の標準になる。整った大企業なら10年待つ立場に、順番待ちなしで手が届く。逆に、仕組みに守られて働きたい人には、つらい場所になる。 どちらも正しい働き方だ。ただ、入ってから気づくと、高くつく違いではある。 530人のオフィスで、2年前のこの会社を知っている人は、もう半分もいない。

求人は減り続けている。 AI求人だけが過去最高だ。 イギリスの大卒向け求人は2020年以来の最低水準。7月17日までで前年比11%減、コロナ禍前と比べると32%少ない。一方でAIスキルを求める求人は6月末時点で全体の9.4%、過去最高を更新した。 これを「AIに仕事を奪われた」と一括りにすると、本質を見誤る。 起きているのは消滅ではなく選別だ。 日本でも始まっている。今年上半期のデザイン業の倒産は40件。前年同期の1.7倍、2012年以来14年ぶりの高水準だ(東京商工リサーチ)。倒産した9割が従業員5人未満。理由はAIとデザインソフトの普及、発注元の内製化、紙媒体からの移行遅れ。 採用の相談を受けていても、同じ空気を感じる。「AIを使える人」を条件にする求人票は増えた。だが、未経験でも歓迎される枠そのものが細っている。 自分がどちら側かは、肩書きでは決まらない。今の仕事のうち、AIに任せられる部分と任せられない部分を、自分の言葉で言い切れるかどうかで決まる。 明日、自分の仕事を「置き換えられる作業」と「置き換えられない判断」に分けて書き出してみてほしい。 あなたの仕事は、どちらに多く分類されるでしょうか。

面接の質問が変わりました。 前「何をやってきましたか」 今「いくら上げて、いくら下げましたか」 AIエージェントを使える人はもう珍しくない。 そこで経営の結果を出せている人は、驚くほど少ない。 差がついているのは、使えるかどうかじゃなく、結果まで持っていけるかです。

こういう現場の変化を、書籍にもYouTubeにも出せない粒度で書いている場所があります。 私の顧問料は月20万から50万。ここは月4,980円です。儲かりません。社会貢献です。

あなたが、いまの会社に友達を誘わない理由。 それが、あなたの会社へのいちばん正直な評価だ。 社員の紹介で人を採りたい、という相談をよく受ける。紹介してくれたら30万、50万と報酬を積み増す会社が多い。ほとんど効かない。原因は、金額ではないからだ。 社員は、自分が満足していない会社に、大事な友達を誘えない。誘って、後悔させたら、友情まで傷つく。だから口をつぐむ。会社への義理より、友達への責任の方が重い。それだけの話だ。 紹介が自然に回っている会社には、共通点がある。経費の中身まで情報がオープンで、失敗談が普通に共有されている。誰も理由を説明できないルールが、ない。形だけの定例も、謎の承認フローも、「昔からそうだから」も、ない。友達に見られて困るものが、ないのだ。 リファラル採用は、手法ではなく、社員の本音の投票だと思っている。報酬を積んでも票は動かない。動かしたければ、会社が変わるしかない。 そしてこれは、働く側にも刺さる話だ。誘えない理由を、一つだけ言葉にしてみてほしい。それがあなたの会社の課題の正体で、いつかあなたが辞めるとしたら、たぶんその理由になる。 あなたはいまの会社に、いちばん大事な友達を誘えますか。

オープンチャット「スタートアップ、ベンチャーコミュニティ」→人数が増えたので現状は高野からのスタートアップ、ベンチャーの情報提供にしております。ニーズがあればオンラインオフ会もやってみようと思います。

ヘッドハンティングリスト作りました。自分は今の会社で評価されているんです。だから転職活動する理由はあまりない。とはいえ市場価値が知りたいな。もっと可能性は追求したい。自分から機会損失するのも勿体無い。求人媒体でエージェントにしつこく連絡されるのも嫌だ。断りにくい。でもいい案件は知りたい。そんな方向けの無料ヘッドハンティングリストサービス。希望を聞いて良い案件の時だけスカウトがかかります。ご興味ある方はこっそりご用件とDMを高野までくださいませ。

楽天グループが、AI活用による利益貢献額を255億円と公表した。 数字だけ見ると、いつものIT企業の業績自慢に見える。 けれど、この数字が示す本当の変化は金額の大きさじゃない。 AIの効果が「便利になった」という感想ではなく、決算に乗る具体的な円の単位で語られ始めたということだ。 同じ時期、メルカリはCTOが人事の最高責任者とAIの最高責任者を兼務する体制に移行した。 評価する仕組みと、AIを使わせる仕組みを、同じ人間が同時に設計する。 社内では100人規模のタスクフォースが立ち上がり、これまで感覚で回していた業務を数字で棚卸しし始めている。 これまでAI導入は、現場の効率化ツールを選ぶ話だった。 今起きているのは、誰をどう評価し、どこにコストを配分するかという経営の意思決定そのものに、AIが組み込まれていく段階への移行だ。 人事評価の相談を受けていても、最近は「AIをどう使ったか」を評価項目に入れたいという声が急に増えた。 制度が追いつく前に、現場の期待だけが先に走っている。 自分の会社の評価制度は、この動きに何年遅れているだろうか。

「挑戦するなら東京」を、私はだんだん信じなくなっている。 毎週、スタートアップの資金調達を追いかけている。この夏、目についたのは金額より、お金の出し手の顔ぶれだ。秋田の銀行系ファンドが、高齢者向けキャッシュレス決済の会社に出資して、県の高齢化という課題を解こうとしている。眠っていた休眠預金を元手にした国内初のファンドも、地域の事業会社2社への最初の出資を決めた。 地方の課題に、地方のお金が付き始めている。 長いあいだ、地方の挑戦は片道切符だった。本気でやるなら、家族と土地を置いて上京する。残るなら、挑戦の方をあきらめる。行くか、あきらめるか。この二択を、誰も疑わなかった。お金が東京にしかなかったからだ。 出し手が地元に生まれると、変わるものがある。事業のテーマだ。介護、農業、交通、地場の産業。東京の投資家が拾いにくい「その土地の課題」に、初めてまとまったお金が流れ込む。解く人も、その土地で暮らしたままでいい。 規模はまだ小さい。東京一極が明日変わる話でもない。ただ、お金は人より先に動く。お金が動いた場所には、数年遅れで仕事が生まれ、人が戻る。 あなたの県の名前がついたファンドを、一度検索してみてほしい。たぶん、もうある。 挑戦は長いこと、住所を捨てることだった。 今週もどこかの県で、地元のお金が、新しい出資先を決めている。

会社のフェーズを知りたいなら、調達額より求人票を見たほうが早い。 今週調達した会社を並べてみると、はっきり分かる。 上場を狙っている会社は、CMO、内部監査、管理部長、経理マネージャーを同時に開ける。 クラスがまさにそれで、募集背景に「上場に向けて」と書いてある。 研究開発の会社が量産に入ると、募集職種が変わる。 AZUL Energyは14職種のうち、製造、品質、知財、法務、経理、調達が過半を占めていた。研究者を採る会社から、モノをつくる会社になったということだ。 逆に、まだ動けない会社も分かる。 クリーンプラネットは川崎のエンジニア4職種だけで、営業とコーポレートは「現在募集していません」と明記している。 調達額はニュースになるが、フェーズは語らない。 求人票は地味だが、嘘をつかない。

発信が苦手な人に、ずっと伝えたかったことがある。 声がかかる人になるのに、発信は必須ではない。私の周りには、投稿をほとんどしないのに、経営者たちに名前を覚えられている人がいる。何をしているか。人の投稿に、まめに反応している。それだけだ。 経営者と話していると、この話は本当によく出る。「あの人、いつも見てくれてるんですよ」。人を採りたいとき、仕事を頼みたいとき、頭に浮かぶのはフォロワーの多い人ではない。自分を応援し続けてくれた人だ。 発信は、うまい人が多すぎる。中身のある投稿を毎日続けるのは、才能と体力がいる。反応は違う。いいねのひとつ先、コメントまで書く人は、驚くほど少ない。競争相手のいない場所が、そこに空いている。 しかもコメントには、名前が残る。何ヶ月も見てくれていた人の名前は、本人が思うよりずっと深く記憶される。仕事の声は、その記憶のところに掛かってくる。 今日、応援したい人の投稿に、コメントを一つだけ書いてみてほしい。感想の一行でいい。それは投稿一本より、長く覚えられることがある。 5年後に声がかかるのは、毎日発信していた人と、まめに反応していた人。 どちらだと思いますか。

「15年目でトップ昇進漏れ、心が折れて転職しました。」 三菱UFJ銀行の元行員が、出世競争の内情をそう語っている。メガバンクに受かれば人生安泰、というイメージは今も根強い。だが同じ会社の中で、その前提は誰にでも成立するわけではない。 この銀行の人事は、オフィサーからマネージャー、シニア、理事という4層構造で、多くの行員が最速でシニア昇格を目指す。そこで一度外れると、その先の巻き返しが難しい仕組みだという。 同じ元行員は「女性にはめちゃくちゃいい会社です」とも語っている。外れた人の苦しさと、うまく回っている人の満足が、同じ会社の中に同居している。 皮肉なのは、この銀行が今、外部からの中途採用を大きく増やしていることだ。出世コースを外れた人が去っていく一方で、外から同じ規模の人を入れ直している。 出世コースに乗れるかどうかは、入社時点では誰にも分からない。それでも自分の市場価値を、社内の評価だけに預けないことはできる。 「女性にはめちゃくちゃいい会社です」というその一言の裏側に、コースを外れて去っていった誰かの日々がある。

私は昔、ひとりのキャリアを一年、止めたことがある。 面談に来たのは30代半ばの方だった。目の前にいい話があった。伸びている会社の、責任者の席。話すときの目も輝いていた。ただ、いまの会社の待遇も悪くない。迷っていた。 私は言った。「もう少し、様子を見ましょうか」 焦らせない、丁寧な仕事をしたつもりだった。 一年後、彼はまた面談に来た。あの席は、もう埋まっていた。いまの会社の事業は傾き始め、彼の担当は縮小されていた。一年分だけ歳を取り、選択肢は一年前より確実に減っていた。 彼は私を責めなかった。「あのとき押されても、たぶん動けませんでした」と笑ってくれた。その優しさが、いちばんこたえた。 27年やってきて、動いて失敗した人より、動かないまま時間切れになった人の方を多く見てきた。それを知っていながら、私は様子を見ましょうと言った。あの言葉は助言の顔をしているが、中身が入っていない。何を、いつまで待つのか。どうなったら動くのか。何も決めずに、判断を先送りしただけだ。 だからいまは、必ず一つ決めることにしている。様子を見るなら、何がどうなったら動くのかを、その場で言葉にする。 誰かに「まだ早い」「様子を見たら」と言われている人は、こう聞き返してほしい。 何がどうなったら、早くなくなるんですか。 そこで答えが返ってこないなら、あなたは待たされているだけだ。

「社長がすごいから伸びる」は、半分間違いです。 Journal of Finance に載った有名な研究があります。VCが投資した50社を、創業期の事業計画からIPO、上場後まで追跡したもの。結論は身も蓋もない。 事業ラインはほとんど変わらないのに、経営陣は大きく入れ替わっていく。だから投資家は「騎手」より「馬」に賭けろ、と。 CB Insightsが失敗したスタートアップ101社を分析した調査でも、最多の失敗理由は「市場ニーズがなかった」で42%。社長の能力不足ではありません。 私は27年間、4000人以上の経営者と会ってきました。この結論には同意します。見る順番があるんです。 1 市場が伸びているか 2 経営者と経営メンバーが強いか 3 ビジョンに人を集める力があるか 4 競合が弱いか 5 社員がやりがいを持って働いているか 6 個人技ではなく組織で戦えているか 7 コア事業が地味で堅実か 特に4番を軽視する人が多い。人気産業には優秀な経営者が集まります。不人気産業には集まりません。同じ実力なら、後者のほうが圧倒的に勝ちやすい。3Kと呼ばれる領域で静かに勝ち続けている会社を、私は何社も知っています。 7番も同じです。成功している会社ほど、コア事業は驚くほど地味です。派手なのは資料だけ、ということもあります。 そしてもう一つ、誰も言わないこと。 「伸びている会社」と「あなたにとっていい会社」は別問題です。 厚生労働省の調査では、大卒3年以内離職率は従業員1000人以上で27.0%、5〜29人では52.0%。小さくて速い組織ほど、人は辞めていく。成長すれば成長痛がある。要求水準が上がるからです。 会社が2倍3倍になることと、あなたが幸せになることは、イコールではない。 それでも行くと決めたなら、結果を出し切って、信頼を勝ち取る。やることはそれだけです。 あなたが今見ているその会社、馬がいいんですか。それとも騎手が目立っているだけですか。

紹介が起きない会社には、共通点があります。 リファラル制度を作っても紹介が出ない。原因は報酬額ではありません。社員が友人に説明できない何かがあるからです。 紹介がまわる会社を見ていると、共通していたのはこの6つでした。 隠し事がない。経費の使い方も失敗談も共有されている。 入社半年で別人になれる。成長実感がある会社は、社員が勝手に人に話す。 意味不明なルールがない。形だけの定例も、謎の承認フローもない。 学びに金を出す。書籍代の上限なし、セミナー行き放題、そして今なら最新のAIモデルが使えるか。 副業も、働く時間と場所も柔軟。 経営陣が現場をわかっている。現場感のない指示が増えるほど、紹介は止まります。 米国9社の人事データを使ったQuarterly Journal of Economicsの研究では、紹介経由の入社者は離職率が10〜30%低いという結果が出ています。友人の顔がかかっているからです。 つまりリファラルは採用手法ではなく、組織の健康診断です。紹介が出ないのは社員が悪いのではない。紹介できる会社になっていないだけです。 27年間、4000人以上の経営者と話してきましたが、一度断られた人に何度もアプローチし続ける会社はほとんど見たことがありません。営業なら「断りは挨拶」と言うのに、採用だと誰も粘らない。ここが一番の差です。 あなたの会社、友人に紹介できますか。

共同創業者選びで、いちばん納得した説がある。「双子」だ。 スタートアップの死に方の上位に、昔から居座っているものがある。創業メンバーの喧嘩別れだ。株の配分、役割、報酬。仲が良かった二人ほど、こじれたときに後戻りできない。この場面を、嫌というほど見てきた。 ところが、双子の共同経営者の会社は妙に強い。家計管理サービスのスマートバンクは、双子の兄弟がCTOとCEOを分け合っている。女性向けゲームのcolyは、双子の姉妹で創業して上場までいった。大阪で倒産寸前のタクシー会社を2社立て直した双子の兄弟は、いま「空飛ぶタクシー」を作っている。 強い理由を聞いて、笑ってしまった。双子は子供の頃からずっと喧嘩しているので、喧嘩に慣れていて、喧嘩別れしないのだそうだ。 冗談みたいな話だが、たぶん本質だ。 長く続く共同経営の条件は、仲の良さではない。喧嘩の練習量だ。言いにくいことを言い合った回数が多い関係ほど、大きな衝突を越えられる。逆に、一度も揉めたことのない気持ちのいい関係は、最初の本気の衝突が、最後の衝突になりやすい。 これは創業の話に限らないと思う。仕事の相棒でも、上司と部下でも、夫婦でも同じだ。空気の良さは、関係の強さの証明にならない。 皆さんには、遠慮なく喧嘩できる仕事の相手が、いますか。

人を1万2000人減らした会社が、42年ぶりの最高益を更新しようとしている。 パナソニックホールディングスの話だが、これは一社だけの話では終わらない気がしている。 2027年3月期の営業利益予想は5900億円、前期の2.5倍。上方修正の理由として会社が挙げるのは、前期の人員削減を柱とする構造改革の効果と、AI関連事業の伸びだ。4〜6月期の営業利益は、すでに4年ぶりの最高を更新済みだった。 日本の大企業の多くは、人を減らすことに慎重だった。年功と終身雇用の前提が、削減という選択を重くしてきたからだ。その慎重さが、AIという新しい変数の前で崩れ始めている。人を減らしても事業は伸びる、という実例が数字で出てしまった以上、他の経営者もこの数字を見ている。今期の決算発表で同じ理屈を使う会社が、1社では終わらない気がする。 好決算の見出しを見たら、中身がどちらから来ているかを確認する。それだけで受け止め方が変わる。 その数字は、もう出てしまっている。

こういう現場の変化を、書籍にもYouTubeにも出せない粒度で書いている場所があります。 私の顧問料は月20万から50万。ここは月4,980円です。儲かりません。社会貢献です。