まぐ｜AI好きの管理職
@magu_lifegame
初めてチームを持つ人へ｜ベンチャー企業部長｜社内外AI活用推進中｜マネージャー賞をとるもチームを壊して人を動かす難しさを知った｜管理職1年目の実践と失敗の記録
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中間管理職は、「トップになれていない人」じゃない。
昔、本能型の上司の下で働いていた。勢いとひらめきで進むタイプで、得意と苦手がはっきりしていた。だから自分は知略型のポジションを取り、上司の苦手を拾う側に回った。チームは、どちらか一人の力じゃなく、その組み合わせで回っていた。
ナンバー2は、トップの劣化版じゃない。上司の苦手をひとつ言語化して、そこを自分の持ち場にする。
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スポーツの世界でも、ビジネスの世界でも、卓越した成果を出す人の条件は一緒なんでしょうね
コレ、いまだに分かってない人が多いのはなんでなんだろう
否定されたらアウフヘーベンチャンス！
矛盾を乗り越えることで、良いものにしていく。それが議論の価値っしょ！！！
僕は禁止用語として「勉強」「頑張る」「べき」てのを設定してます。どれも、強制や我慢する感じのニュアンスなのが好きじゃないんですよね。
勉強→学習
頑張る→がんばる（ひらがなはギリ許容）
べき→こういうやり方もある
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最終的に求められるのは「会社に新しいものをもたらせる人」
まさにこんな感じで創業期から今まで変化してきた感がある
褒めるってのは、なかなか諸刃の剣なんだなって思い知らされる。そして、褒めるに似た違う武器の使い方も教えてもらえる。
七夕のお願い
「発信を通じて世界観を磨く
思想を、人が動ける言葉に変える力を身につける
知識・経験・思想を“旗”にして、人を導く」
そんな人になれますように。
※AIに今年のテーマこれって言われたので笑
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俺たちのような世代は特に、自分の腕一本で過酷な環境を生き残ってきた自負がある分、この「プレイヤーの正義」を捨てるのが一番しんどい。
項羽の強さのままでは必ず限界が来る。
「小魚をつつき回さない」勇気と引き算の決断を持つことこそが、次なる人生逆転戦略の第一歩なんだよね。
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任せたつもりが、放置になっていないか。
任せるとは、手を出さない。ただし、観る。
放置とは、手も出さない、目も向けない。
辞められてから気づいた。1on1の発言が減り、睡眠が削れていく予兆は、ぜんぶ見えていた。聞いていたのに、観ていなかった。
質問の前に、観察。
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指示が細かい管理職ほど、指示待ちの部下を量産する。
指示は、部下の「考える仕事」を奪ってしまう。指示待ちは性格じゃない。こちらが作った環境の結果。
明日、指示をひとつだけ「どう進める？」に置き換えてみる。こんなところから考えるメンバーってのは育っていくんだ。
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自信って自分を信じること。
どんな人なら信じられるかと言えば、約束を守る人。
自分を信じるためには、自分との約束を守ること。
クリスティアーノ・ロナウドが言ってました。
自信が持てない本当の理由があると。
才能がないからとか、
結果を出せていないからとか、
周りより劣っているからとか、
そういう話ではない。
実は、
↓
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七夕は、年始に掲げた目標大幅が大幅に未達している人の最後のチャンスかもしれない。
AIに「いい感じにやっといて」と頼んでいい感じになったためしはないだろう。
メンバーへの指示も、同じ。
「例の件、進めといて」で動けるのは、こちらの頭の中が見えている人だけ。
指示に付けるのは3つ。
・目的（なんのために）
・完成形（どうなったら終わり）
・判断基準（迷ったらどっちに倒すか）
AIで練習すると、メンバーへの指示にもいきてくる。
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若手管理職って大変なこと多いよね。燃え尽きちゃいそうになる瞬間もある。
でもさ、ちょっと目線を変えてみると、違った景色が見えるかもしれない。
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リモートワークで生産性が上がった、下がった論争みたいなのがあったこともありましが、こういう話ですよね。
仕事を任せたら暇になっちゃう。それじゃ、仕事をしてないんじゃないか。
プレイヤー的な発想だと、どうしてもこういう思いになっちゃうけど、なんとびっくり、それでいいんです！
暇を全力で目指しましょ！
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責任感が強い人ほど、「任せる」が苦手。だから忙しい。仕事がデキる人は、仕事を増やさない。人を育て、仕組みを作り、チームで成果を出す。責任感は、抱え込むことじゃない。貢献することだ。
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怒りや不満は、決して悪い感情ではない。塞ぎ込む必要なんて全くない。
その捌け口をうまくコントロールしたら最強の強みになる。
居酒屋で会社の愚痴を言っても、人生は1ミリも進まない。
評価がおかしい、上司が無能だ。
氷河期世代の俺も散々こぼしてきた。
でも感情で終わらせるな。
「構造」を見ろ。
どこがボトルネックか？どう仕組み化すれば楽になるか？
怒りは、システム改善のエネルギーに変えろ。
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これに加えて、全体の流れとしてこういうの大事にしてます！
ラポール形成
→本人の認識を聞く
→違いを擦り合わせて課題感を明確化
→アクション決めて
→やって行こうで締めくくる
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評価面談で部下が納得する伝え方。
①事実から入る
「頑張ってた」ではなく「あの案件、締切を2回落とした」から始める。印象で評価すると、相手は反論の余地を探す。事実は動かせない。まず動かせない一点を置く。
②解釈だと明示する
「私にはこう見えた」と、評価が自分の主観だと先に認める。断定で殴ると相手は身構える。解釈だと分かると、相手は自分の視点と照らし始める。
③次の一手を、一緒に決める
課題を渡して終わりにしない。「じゃあ次どうするか」を本人の口から言わせる。決めさせた瞬間、評価は罰から設計図に変わる。
評価を「順位づけ」ではなく「翻訳」として渡してたい。相手が自分では見えていない姿を言葉にして返す。それができると、C評価が一番感謝される。
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