曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」
@toshimitsu_sowa
人材研究所代表。人事コンサルタント。日本採用力検定協会、日本ビジネス心理学会理事。iU客員教授。キャリコン。灘→京大教育→リクルート採用責任者→ライフネット等で人事責任者→起業。30年で採用面接2万人以上。人事や採用や就職についてコンサルティングや執筆や講演をしています。どうぞよろしくお願いいたします。
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「どんなイメージですか」が悪手なのは、仕様未定義のまま実装を求めているのと同じだから。
たたき台は完成品でなく、仕様を確定させるためのプロトタイプ。
外れることは失敗でなく、要件を一個確定させたというログになる。
でも、JTCの現場では、この"外れる勇気"を持ち辛いのだよね。減点主義で評価が下がるからね。。。
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@Ryohei_Iguchi @toshimitsu_sowa 評価会議重要説の声もっと高まってほしいですね！
Shiftさんは、年間1200時間評価会議みたいです（すご）
自社の採用ブランド力に依存しない本来の「スカウト型採用」は、待つだけの守りの採用から脱却して優秀な層に直接アプローチできる強みがある
上司や顧客の依頼へのアウトプットイメージを聞く際、単に「どんなイメージ」は悪手。「それが分からないので考えて」なら特に。いろいろ不明でも妄想膨らませ「こんなのですか」とたたき台見せれば、相手の無意識にある理想が働き「そういうのじゃなくて」「そうそうそれ」という発言を引き出せる。
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ビジョンは、額縁に入れて掲げるものではなく、
日々の判断に表れるものなのかもしれません。
「何を優先するか」
「何を大切にするか」
その選択が積み重なった先に、組織らしさが生まれますよね。
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@Be_Youlish @toshimitsu_sowa どれだけ細かくルールを作っても解釈のズレは生まれますね！だからこそ評価会議のような対話の場が組織には欠かせないと感じました！
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@RDC_PR とても共感します。
経験の派手さよりも、その中で何を考え、どう行動し、何を学んだかの方が大切ですよね。
「すごい経験をした人」ではなく、「入社後も再現性を持って成長できる人」を見極める採用が、これからますます重要になると感じます。
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今の就活の仕組みが学生から奪っているもの
・純粋に何かに熱中する時間
・失敗から学ぶ等身大の経験
・自分自身と向き合う余白
学生に面接用のエピソードを作らせているのは、私たち採用側なんですよね。まずは自社の選考基準から、ありのままを評価できる仕組みに見直したいです！
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私も長年、技術職の採用に携わってきましたが、
見ていたのは「何を成し遂げたか」よりも、
「どう考え、どう行動したか」を重視してました。
学生の本分は学業です。
だからこそ、研究や授業、課題への向き合い方には、
その人の考え方や行動の癖がよく表れると感じています。
また、学業や研究について熱意を持って話せる学生は、
自分がやりたいことも比較的はっきりしていることが多く、
入社後のミスマッチも少ない印象があります。
もちろん、その会社との相性はありますが、
派手なガクチカがなくても、
学業の中での試行錯誤を
自分の言葉で語れる学生は、とても魅力的ですね。
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採用面接における「志望理由の大喜利大会」を防ぐには、就活対策本で作り込まれた主観的意見をベースに尋ねるではなく、候補者が過去実際に取った客観的事実の行動を細かく確認するのが有効
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人と組織のプロ曽和氏に聞く――「静かな退職」「リベンジ退職」に人事としてどう向き合うべきか【後編】よろしければご笑覧ください！
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採用でも投資でも、強力な推薦者（≒その人自身の評価が高い人）がいると評価の精度が抜群に高まるのは事実。しかし、その強力な推薦者が適当に推している場合に乗ってしまうと、むしろ評価を高く見積もり過ぎてしまう場合もある。まあ、何事も最後は自分の目で見て確かめろということか…。
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"人は立派でありたいと思う。同時に、いつも立派ではいられない"
"理想的な善人だけを想定した制度は、現実の弱さを個人の罪にする"
間違ってしまうことは誰にでもあるから。「人」をしっかり捉えて制度作りすることを忘れずにいたいと思いました。
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🌟本質は「人を中心に閉じた組織」から、「問いを中心に開かれた組織」へ移れるかどうかです。
京大が掲げる「自由の学風」は、好き勝手に振る舞うことでなく、誰も立てていない問いを立てることを尊重する文化です。その文化を精神論でなく制度としてどう支えるか。
↓
人や権威よりも、
純粋に問いを立てることを尊重する仕組みが大学でスタートするというのは驚きです👀！
中小企業の現場では、
経営者がパーパスやミッション、ビジョン、バリューに真っ直ぐで、従業員のの視座が経営に近い場合、世の中への提供価値を高めるための自由闊達な問いが飛び交っています💫
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40,50代のおじさんは職場の仲間を家族だと思ってて、みんなの前で叱っても別に恥ずかしくないでしょという考え。20代にしてみたら職場の仲間はただの他人ということやな
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これまで多くの採用支援で分かった「口説く力」は、同じ状況下でも欲しい人材を確実に獲得できる分水嶺であり、候補者が抱く不安を本音ベースで引き出して信頼関係を築く力と言い換えられる
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画面に近づき過ぎると、目が悪くなるよと警告してくれる新しいiOSの機能は、老眼の自分にはいらない。
組織が大きくなるほど、「自由」だけでは回らなくなります。
行動の土台となるルールがあるからこそ、安心して判断し、自律的に動ける。
型があるから応用が生まれるという視点は、組織づくりでも大切ですね。
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悲しいかな、人は他者と比べがち。自分が満足でも、他者がより幸せなら、たちまち不満に変わる。これが進めば他者の不幸を喜ぶ「シャーデンフロイデ」（独語。直訳「損害の喜び」）に陥る。何でも上には上がいる。人と比べる人は永遠に幸せにならない。ただ、人事においてこの心理を無視できない。
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