田原昂介｜凡人でも年収1000万を狙う戦略｜ニトエルCOO・人事採用統括
@KOUSUKE_drumsko
自信がつくのを待ってたら、一生変わらなかった｜「何から始めればいいかわからない20代」に年収1000万を狙うためのキャリア戦略や個人のキャリア観を発信｜行動量×構造理解で事業を任される側へ｜営業/採用/転職サポート事業の立ち上げを経験｜製薬会社→音楽業界で挫折→飛込み営業→事業責任者→株式会社ニトエル・取締役COO
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転職の面接を控えた20代に「こんな退職理由はNG」と声を大にして伝えたい。
・「人間関係が合わなくて」で説明を終える
→コミュ力に問題あり？と勘ぐられる
・上司や会社への不満を感情的な言葉で話す
→グチっぽい人だと思われる
・退職理由と志望動機に矛盾がある
→話の一貫性がなく信用されづらい
・時系列で長々と説明してしまう
→要点をつかめない人だと思われる
・「一身上の都合で」とだけ答えてぼかす
→本音を隠している人だと警戒される
コツはわりと単純で、不満を""事実""のまま話すのではなく「現状からなにを学び、次はなにを求めているか」に変換するだけ。たとえば、
「人間関係が合わなかった」
→「フラットに意見を言える環境で働きたい」
「評価制度があいまいだった」
→「成果を正しく見てもらえる環境で伸びたい」
おなじ退職理由でも「変換」ひとつで面接官の印象が180度変わってくるんですよね。
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「人の3倍やってようやく人並み」だった僕がつかんだ"凡人が営業で勝つ"ために必要なもの
まず量をこなす腹のくくり
相手の名前を覚える誠実さ
小さな約束を守る積み重ね
嫌われない距離の取りかた
人懐っこさ
名刺一枚を縁に変える愛嬌
とにかく足を運ぶ回数
初動の速さ
断られた直後にもう一度笑える図々しさ
商談を録音して聞き直す手間
トップの一挙手を盗む観察
断られた理由を残すメモ
感情を翌日に持ち越さない切り替え
ヒアリングで本音を引き出す問い
相手の本当の困りごとを掘り当てる耳
仮説をぶつける度胸
台本を捨てる瞬間の判断
反論を歓迎に変える返しかた
数字を毎日見る習慣
失注を解剖して次の一手にする分解力
勝ち筋を一行に言語化する力
誰でも辿れる順番に落とす設計
感覚という消えやすい財産を言葉に残す力
成果を再現する仕組み
才能で殴り合えない側にいる以上、磨くべき武器はいくらでもありました。
だれよりも失敗して、だれよりも分析して、型をつくってきた。
凡人だからこそできる戦いかたが、いまでは僕の最大の武器になっています。
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マネジメントをしていると、「大丈夫です」をそのまま受け取って後悔した経験は少なくありません。
その一言の裏側を知りたい人ほど、読んでほしい内容でした。
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転職相談を受けていて感じるのは、面接に落ち続ける人ほど能力ではなく「伝え方」で損をしていること。採用担当は何を見て、どんな順番で判断しているのか。その裏側をこの記事に全部書きました。
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転職活動では、「この経験が御社でこう活かせます」と具体的に伝えることを意識していました。そのために企業研究はもちろん、自分の経験を棚卸しして言語化することにも時間をかけました。結果的に、短期離職後でも14社から内定をいただくことができました。面接は、「この人に投資する価値があるか」を企業が判断する場なんですよね。
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経営者の方と接していると、成果を出す人ほど「意志力」より「続けられる仕組み」を作っています。
健康も仕事も、続く人の共通点がよく分かる内容でした。
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ダイエット中の経営者に「もっと意志を強く持て」と僕は言いません。
ある経営者のリアルな減量の裏側を、noteに書きました。
採用側として面接をしていると、「ここを変えれば通るのに…」と思う人が本当に多いです。学歴でもスキルでもなく、ほとんどの人が気づいていない”採用側の視点”があります。記事で詳しくまとめました。
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実績は変わらないのに内定数が変わる。
外側を化粧するのではなく、既に持っている実績や実力を他者でも転用できる様に、見せる順番や見せ方を変える。
求職者側もこれまでの自身の結果を棚卸ししてもらい、強みを見て採用してもらえる分、入社後も活躍がしやすい。
田原さんの様なエージェントがホントに増えて欲しい。
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転職で損をする人は、能力ではなく「動き出すタイミング」を間違えていることがあります。
これから転職を考える人ほど、一度読んでほしい内容でした。
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企業は、その人を採用したら1年間で粗利300万円以上を持ってきてくれる人なのかを判断しているんですよね。
これが意外と盛り込まれず、頑張りたいんです！やりたいんです！では採用しにくいですよね。
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採用企業の「投資視点」を知っているか、知らないかで結果は大きく変わります。
転職活動で1次面接は通過するのに二次面接以降でつまづく人に見てほしい内容です。
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面接は、熱意を伝える場である前に、採用する理由を示す場です。成果、再現性、覚悟の順で伝えるべきです。経験を棚卸しし、相手の仕事に翻訳できる人が選ばれます。すごくいい具体例が出ているので読んでみてほしい。
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採用責任者として多くの方と向き合ってきましたが、能力があるのに一歩引いてしまう人は本当に少なくありません。
スキルではなく「自分の見方」が変わる大切さを考えさせられる内容でした。
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面接に落ち続けるのって、結局のところ実力の差じゃなく「言語化という仕組み」があるかないかだけなんだと思う。同じ経験でも、数字と背景まで分解して話せる人と、感覚のまま話す人とでは伝わる解像度がまるで違う。
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面接が上手くいかない人は、これ読んで企業側の視点を持とう！
これまで数千名の転職相談を受けていても、「転職したいけど気が重い」という相談は本当によくあります。
実は仕事そのものではなく、別の負担が原因なことも多いです。
その違いが分かる内容でした。
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メンバーを伸ばすなら、すぐ褒めすぎない方がいい時もある。「できたね」で終わると、成功が偶然のまま残るから。大事なのは、なぜその行動を選んだのか、どの工程が成果に効いたのかを一緒に分解すること。成果は出すだけなら個人技。でも説明できると再現性になる。20代でリーダーを任された人ほど、この差を知っておきたい。
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転職エージェント選びってこれ大事かも。
合う合わないってあるし。
20代の自分に教えてあげたい。
＞①担当者を変えられるか、最初に聞く 合わないと感じたら変えてもらえるか、初回に確認する。断られたら、それも判断材料。
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年間数千名の転職相談を受けていても、30代で後悔する人ほど「20代でもっと知っておきたかった」と話します。35歳の話ですが、むしろ20代のうちに読んでほしい内容でした。
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転職エージェントは「紹介してもらう相手」ではなく、「一緒に考える相手」です。担当者を遠慮して変えない人ほど、転職の満足度が下がるケースを何度も見てきました。
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20代の転職を"年収アップだけ"で終わりにしないなら、転職エージェントのえらびかたを間違えちゃダメです。見るのはこの順番だけ。
①担当者を変えられるか、最初に聞く
合わないと感じたら変えてもらえるか、初回に確認する。断られたら、それも判断材料。
②求人より先に、価値観を整理してくれるか
20代は強みも違和感も一人では気づけない。先に言葉にしてもらえた方が、あとの求人を自分でも判断できる。
③求人紹介ばかりする担当者は外してOK
価値観の話をしても「まずこの求人は」と流す担当者は、話を聞く気がない証拠。
④面接後、悪い内容も含め共有してくれるか
落ちた理由をぼかさず伝えてくれる担当者は、次の面接をより良くする材料をくれる人です。
この4つを見れば、たまたま担当してくれた人に運を任せるのではなく、自分から「この人に頼むかどうか」を決められるようになります。
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