宮沢光平｜転職支援×働き方・生き方の変革
@KoheiM_UMJ
「人生を安売りさせない」住宅・不動産業界転職の最後の砦｜業界求人2500件・支援3000名｜住まキャリ運営｜ブラックと言われる業界の「希望」と「穴場」を教えます｜AI分析×本音の対話で市場価値を最大化｜決断の前にキャリアを整理するAIツールQUINSEL開発｜株式会社ユナイテッドマインドジャパン代表
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経営改善は、派手な施策から始める必要はありません。既存の接点で、誰に何を伝え、次の行動につなげるかを設計する。病院でも店舗でも会社でも同じです。打ち手がないのではなく、まだ活かしていない接点が残っています。
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検査結果を聞きに市立病院へ。
月曜に予約したのは間違いだった。
駐車場待ち30分。
フロアは人でごったがえしている。
受付を済ませ、読書タイム。
こうなると思って本を持ってきた。
そろそろかな、トイレ行っておこう。
男子トイレ。キレイに清掃されている。
そこに貼ってあった紙。
普通なら
「もう一歩前に」とか
「いつもきれいに」とか。
それが。
「最近トイレ近くないですか？
もしかして前立腺肥大かも。
気になった方は当院泌尿器科へ。
手術は10分。痛みもありません。」
そりゃ、帰りに寄ってみようかなと思うわ。
大型病院ほど経営が厳しいという。
考えてみれば、今日の検査だって、
自分から進んで来たわけじゃない。
ドクターから電話が来たのがきっかけだった。
「ちょっと心配なので
１か月後に来院頂けませんか？」
打つ手はいくらでもある。
やるかやらないかで勝負が決まる。
そんなことを感じた、病院での出来事でした。
検査の結果は、異状なし。
まだまだ頑張って働きます！
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営業の本当の資産は、訪問件数ではなく「誰のどんな課題を解決したか」です。成果が残れば、その実績が次の紹介や相談を生む。だから強い営業ほど、受注をゴールにせず、顧客の成功まで見ています。
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コカ・コーラの新人時代、1日"100件"飛び込んで断られ続けていました。それが今は、地方の社長さんのほうから"相談"が来る。同じ営業なのに、この逆転はどこで起きたのか。100件の徒労が教えてくれたことを書きます↓
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転職理由を綺麗にまとめすぎてる人、多いですよね。
「スキルアップしたくて」「新しい環境で挑戦したくて」…そういう表現は当たり障りがないけど、本当は違う感情が下にあったりします。
実際に面談で掘るとこんな話が出てくる。
「人事評価の基準が謎だった」
「失敗した人の扱いが、急にシビアになった」
「給与を上げてくれないなら、別のところで試したい」
「この会社にいるとどんどん小さくなる気がした」
こういう感情は「負の理由」に見えるけど、実は自分の基準が詰まってるんです。何に怒って、何に満足して、どこまでなら許せるのか。その違和感を言葉にできた人ほど、次の職場で長く続く傾向があります。
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強い営業は、何でも見せる人ではありません。相手の判断に必要なものだけを残せる人です。実績も値引きも資料も、使い方次第ではノイズになる。営業は足す技術より、削る技術で差がつきます。
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営業20年。全部やりましたww
・値引きで即決を狙う
→「まだ下がる」と思われる
・「検討します」を信じて待つ
→ずっとB見込み。一生契約にならない。
・提案書を分厚くする
→自慢が多くなり逆効果
・全員に好かれようとする
→誰の記憶にも残らない
・実績を並べまくる
→そんなにすごいならなんで営業してるの？？
自然に売れないの？
営業って、足すより引く方がむずい。
昔の横川、ニンニクマシマシの全部盛りでしたww
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「これ必要ですよね？」で押すより、「このまま半年続いたらどうなります？」の方が相手の頭が動くんですよね。営業は話す量を増やすより、相手の思考時間を作る方が効く。うまい人ほど沈黙を怖がらないです。
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「必要性は十分説明したのに、相手が動かない」
営業の現場では、よくあります。
正しい説明を重ねても、問題意識が相手の中に生まれていなければ、行動にはつながりません。
研修で扱う質問の一つが、「もし」を使って想像してもらう方法です。
「もし、この状態が半年続いたら、何が起きそうですか？」
「もし、この課題が解消したら、現場はどう変わりますか？」
こちら側が「これは問題です」と決めつける前に、相手自身に未来を想像してもらう。
人は、自分で気づいた問題には、自然と向き合いやすくなります。
営業は、相手が考え始める“問い”を置く力が大切です。
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転職理由を綺麗にまとめすぎてる人、多いですよね。
「スキルアップしたくて」「新しい環境で挑戦したくて」…そういう表現は当たり障りがないけど、本当は違う感情が下にあったりします。
実際に面談で掘るとこんな話が出てくる。
「人事評価の基準が謎だった」
「失敗した人の扱いが、急にシビアになった」
「給与を上げてくれないなら、別のところで試したい」
「この会社にいるとどんどん小さくなる気がした」
こういう感情は「負の理由」に見えるけど、実は自分の基準が詰まってるんです。何に怒って、何に満足して、どこまでなら許せるのか。その違和感を言葉にできた人ほど、次の職場で長く続く傾向があります。
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営業力は、話した量では決まりません。顧客が言葉にしていない課題まで、質問と沈黙で引き出せるかで決まります。若手に最初に教えるべきは巧みなセールストークではなく、相手の答えを急がず待てる技術です。
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「お前は営業に向いてない」と半年言われ続けた新人が、3ヶ月でトップレベルの契約数を持ち帰ってこれるようになったキッカケが、
・ロープレで「トークを磨く」のをやめた
・商談の最初の5分を「質問して聴く」だけにした
だけのことだった、と言うとたいてい驚かれる。
とにかく若手が最初におぼえるべきは"しゃべり"ではなく"間"なのです。
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理不尽な出来事まで自己責任にする必要はありません。ただ、立ち直る主導権まで他人に渡してはいけない。
過去の原因と未来の責任は分けて考える。
何があったとしても、次の一歩を選ぶ権利は自分にあります。
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採用サイトの写真は綺麗だし、給与も悪くない。
でも入社して3ヶ月で「あ、この会社ダメだ」と気づく人が多いのは、会社の裏側を見ないまま決めてるからです。
裏側とは、上司が部下にどう接するか、失敗した人がどう扱われるか、本当の残業時間。
求人票の数字だけでなく、その会社の素の顔を知ること。それが後悔を減らす唯一の方法です。
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住宅・不動産から動きたい人へ。
この前、こんな面談がありました。
入社1年半・住宅営業は未経験・志望動機の欄にぽっかり空白。「こんな経歴、どこも取らないですよね」とうつむいたまま。別のところで「まず数を出しましょう」と言われ、出した分だけ落ち続けたそうです。
私はその人と求人票を出す前にいちばん機嫌がよかった1日へ逆戻り。削られた自信を戻し、やれていたことを取り戻してから選び直しました。住宅・不動産だけを150社以上見てきたから、その人が続く現場を求人票の外まで知っていて数を出さずに絞れます。
結果は候補に入れていなかった1社から内定。「はじめて自分で選べた気がします」と、その方はやっと笑いました。
数を受けるか、順番を整えるか。同じ経歴でも、どこから手をつけるかで行き先は変わります。
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経営者が気づかないうちに社内の採用担当が「勤勉な欠員補充係」になっている会社があります。具体的には、こんな毎日を繰り返しています。
・手を替え品を替え、募集の文言を練り直している
・毎月20人と面接しては、その対応に時間の大半を費やしている
・「〇〇媒体が効くらしい」と同業のマネを追いかけるだけのムダ打ち
・結局、辞めた人がなぜ去ったのかは、いちども振り返っていない
・去る人の背中に「後任を早く」、理由も聞かずに次の募集、あの後回し
残念ながら人を集められる会社はもう珍しくなく、人を残せる会社だけが生き残る時代です。
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上司が毎回正解を教えていると、部下は「まず聞く」が最適解になるんですよね。そりゃ指示待ちにもなります。少し待って「あなたはどう考えた？」を挟むだけで、仕事の進め方そのものが変わってきます。
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部下に「どうすればいいですか？」と聞かれたとき、すぐに答えるか。問い返すか。ここで、部下の育ち方が変わります。
上司がやり方を示せば、その場の仕事は早く進みます。
しかし、それが続くと、部下は自分で考える前に、上司へ確認するようになります。
私は幹部研修で、部下の結論よりも「どう考えたか」を聴いてください、と伝えています。
すぐに教える前に、次の四つを聞きます。
①君はどう考えている？
②どんな方法が考えられる？
③その方法を選ぶ理由は？
④まず何から始める？
大切なのは、出てきた案が正しいかどうかだけではありません。何を見て、どう考え、なぜその方法を選んだのか。その思考の筋道を聴くことです。
考えが足りなければ、やり方を教える前に、もう一つ問いを置く。最後は本人が決め、実行した後に一緒に振り返る。
教えるとは、知識や方法を説明すること。
育てるとは、本人ができるようになるまで導くこと。
育てる上司は、答えを持っていても、先に問いを置くのです。
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「エージェントって1社に絞るべき？それとも何社も登録した方がいい？」
これ面談でいちばんよく聞かれる質問です。
先に言うと基本は「深く付き合う軸を1社＋様子を見る数社」で持つのが動きやすいです。
目安は3社前後で、1社を深く付き合う軸にして残りは求人の幅を見る窓にすればいい。
ただし、1社しか扱わない「独占求人」もあるので複数持っていないと出会えない求人が出てきます。
担当者と、どうも合わないときは？
これも口には出しにくいけどよくある悩みです。
変えづらいと感じる人が多い。でも担当は変えていい。同じ会社の中で普通に頼めます。
合う担当かどうかは最初の面談で見極めておくことが大事です。
合わない相手のまま進めると、本音を言えず求人を絞られて入ってから後悔しやすい領域です。
“紹介された求人＝自分に向いている求人”だと思い込んでいる人ほど入ったあとで小さなズレに気づきます。
いま自分が何社と、どんな距離感で付き合っているか、いちど棚卸ししてみてください。
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転職を迷う人が、だれにも言えずに飲み込んできた"ほんとうの声"
①「今どきの若手はすぐ辞める」
辞めたくなる場所を用意したのは、たいてい残っている側だったりする
②応募した次の日に「その枠は埋まりました」と返ってくる、あの手品
③「もっと自信を持って」と言うわりに
こちらの不安の中身は一度も聞いてこない
④迷っている時間はサボりじゃない
決める前に、いちばん要る工程
⑤「同期はもう次に行った」と比べさせる空気の中で
自分の時計だけ止まって見える
⑥「石の上にも三年」
その3年で得るものと差し出す時間を並べて見せた人はいない
⑦「ご縁がなかった」で片づけられた側は
理由がわからないまま次へ行かされる
⑧相談したいのになにを相談したいかわからないのは
頭が悪いからじゃない
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20代後半から30代で、いま特に不満はないのに「この会社の名前がなかったら自分に何が残るんだろう？」とふいに怖くなる“肩書きロス”との付き合い方は、
①その不安はちゃんと積み上げてきた人にだけ来る“成長痛”だと捉える
②会社の外でも通じる小さな信頼をひとつずつ貯め続ける
③自分では気づけない強み（他人にはとっくに見えている部分）をまわりにいちどたずねて棚卸しする
④今の会社を辞める前提でなく“辞めた自分”を休日に1日だけ演じてみる
⑤3年後にも名乗っていたい肩書きをたったひとつだけ紙に書く
⑥名刺がなくても会いに来てくれる人を指を折って数えてみる
⑦「自分には何もない」と思う日ほど誰かの相談に乗ってみる
これらをやっておくと看板が外れたときにも自分を見失わずにいられる確率が高まります。
ちなみに社会に出たての“名刺負け”も、定年前の“肩書き喪失”も、根っこは同じで、結局肩書きが揺れるたびの“成長痛”をそのつど自分で認められる人がいちばん得をするんですよね。
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20〜30代で長い休みが明けた朝にかぎって「自分、もう限界なんじゃないか？」と急にこわくなる"休み明け離職衝動"の付き合い方は、
①壊れかけの合図ではなく回復のサインとして受け取る
② 辞めたい気持ちの内訳を月にいちどだけ書き出し続ける
③感情の疲れ（寝れば戻る）と構造の疲れ（戻らない）を分ける
④連休明けは揺れる人が集中する（退職代行にGW明け時点で267件）
⑤辞めたあとの平日の夜を具体的に思い浮かべてみる
⑥くたくたの夕方に出した結論は朝まで寝かせる
⑦休み明けの3日だけは大きな決断をしないと決めておく
これらをやっておくと勢いだけで決めて後悔する確率はだいぶ下がります。
ちなみに、入社3ヶ月目の"配属直後のざわつき"も年度替わりの"席替えロス"も同じ形なので、つまるところ、そのたび湧く衝動を回復のサインとして受け取れる人がいちばん得。
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転職で迷う人に必要なのは、さらに多くの求人ではありません。必要なのは「何を取り、何を捨てるか」を決める判断軸です。良いエージェントの仕事も、求人を大量に送ることではない。本人が自分で選べる状態を作ることです。
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dodaの調査では、転職求人倍率は2倍超。求職者1人に2件以上の求人がある時代です。
それなのにキャリアに迷う人は増え続けている。
この矛盾の正体は・・・
選択肢が増えるほど、人は選べなくなる。選ぶ基準を"自分の外"に外注しているからです。
年収、知名度、周りの評価。
外の基準で選ぼうとすると、求人が増えるほど比較が終わらない。10件見れば10件目が気になり、100件見れば101件目を探しはじめる。
逆に「自分は何がしたいか」という内の基準を持つ人は求人が何万件あろうと迷いません。
情報を集めるほど迷子になるのは情報が足りないからではなく、基準の置き場所が外にあるからなんです。
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経営でも現場でも、スピードを優先しすぎると認識のズレが後から大きな手戻りになります…！
「速く進むことより、同じ方向を向いて進むこと」
一人なら、判断してすぐに動くことができます。
でも、組織では速さだけを求めると、いつの間にか人が置いていかれることがあります。
目的を共有し、納得して進む。
少し時間がかかっても、みんなで進める強さを大切にしたいですね。
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20〜30代で長い休みが明けた朝にかぎって「自分、もう限界なんじゃないか？」と急にこわくなる"休み明け離職衝動"の付き合い方は、
①壊れかけの合図ではなく回復のサインとして受け取る
② 辞めたい気持ちの内訳を月にいちどだけ書き出し続ける
③感情の疲れ（寝れば戻る）と構造の疲れ（戻らない）を分ける
④連休明けは揺れる人が集中する（退職代行にGW明け時点で267件）
⑤辞めたあとの平日の夜を具体的に思い浮かべてみる
⑥くたくたの夕方に出した結論は朝まで寝かせる
⑦休み明けの3日だけは大きな決断をしないと決めておく
これらをやっておくと勢いだけで決めて後悔する確率はだいぶ下がります。
ちなみに、入社3ヶ月目の"配属直後のざわつき"も年度替わりの"席替えロス"も同じ形なので、つまるところ、そのたび湧く衝動を回復のサインとして受け取れる人がいちばん得。
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組織の思考は、最初の問いでかなり決まります。「なぜ無理か」から始めれば制約の確認で終わる。「何を実現したいか」から始めれば、制約は解くべき課題に変わる。未来を描いてから現実を見る順番は、経営でもかなり重要です。
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「でも、それって現実的に難しいですよね」
休み明けの会議で、最初にこう言う人がいます。
たしかに正しい意見かもしれません。
しかし、その正しさが、組織の勢いを止めることが多々あります。
人手が足りない。
予算がない。
時間がない。
前例がない。
どれも現実なのでしょう。
ただ、今ある現実だけを見て未来を決めれば、出てくる答えは「今までどおり」しかありません。
私は、現状の制約から考える「現実問題」と、理想の未来から考える「想像問題」を分けて考えます。
最初に問うのは、「何が難しいか」ではなく、
「もし制約がなければ、何を実現したいか」です。
理想をありありと描いてから現実へ戻ると、今できる一歩が明確に見えてきます。
これは、現実逃避の話などではない。
現実を理由に未来を諦めてしまう前に、未来から現実を見直すという順番の話です。
お盆休み明けの月曜日。
組織の勢いは、最初に置く問いの質で決まるでしょう。
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