これはかなりリアリティを捉えていらっしゃいます。既視感満載です。 当然アルムナイを否定するものではないです。 ただ、製薬人事さんおっしゃる通り、思ってより論点多くデリケートなんですよね・・ 結果論うまくいってるケースは半分も行かない気がしてます（個人的体感値です）

ここ最近AIの文脈でめちゃくちゃよく聞くようになった言葉 "amplify"（増幅させる） amplify human expertise（人間の専門性を増幅させる） amplify value（価値を増幅させる） ・・・ 他にあった意味深いフレーズは AI tools amplify whatever structure already exists, good or bad. （AIは既存の構造を増幅させる。その構造が良いものでも悪いものでも） "amplify"（増幅させる）は他動詞。目的語を伴って成り立つ言葉。 要は、AIに何を増幅させたいかの目的＝意思が重要ということ。 現場でAI活用推進している中でも”何がしたいのか”がないと進まない。 最後は人間の意志が大事です。

おっしゃる通り・・！！ ただ、その個別採用型からの脱却は多くの人事が苦労しているところですよね・・。 個人的な”イチ採用担当”から”HRBP”へのステップアップの仕方は以下のイメージです（ほかにも様々なアプローチがあると思いますので、一例として） まずは個別要望でも採用で成果を出し信頼を構築する。並行して、組織に対しての解像度を上げ（目指すのは事業部長よりその組織・人の事に詳しい状態）組織・人の課題についても小さくてもよいので課題解決を積み上げ（採った人のオンボーディングとかも効果的）、事業部長からの認識を”採用担当者”から”人事諸々相談できる人”になる。 最終的には事業部長と一緒に事業戦略に伴う体制計画について立てられるようになる。組織・人の解像度は高い状態を維持し（組織からの信頼も重要）、事業部長との信頼・距離感を保ってHRBPとしてのバリューを最大化させる。 千里の道も一歩より、ですね・・！

またまたブックマーク必須のnoteをありがとうございます！ 全アンチパターン現場でもよく見ますし、課題整理と打ち手案とセットでパターン整理して頂いているの、本当にありがたい・・！

"AI brings more jobs, not fewer, the report says" 「AIは雇用を奪うのではなく、むしろ増やすと報告書は述べている。」 "The findings come amid growing debate about how AI will reshape the job market and the skills employers need." 「この調査結果は、AIが雇用市場をどのように再編するか、また雇用主が求めるスキルはどう変わるかをめぐる議論が高まる中で発表された。」 →「AIが仕事を奪う」ではなく、「再編する」「むしろ増やす」という表現に変わってきてますね。少し過剰だった反応から、地に足ついた議論に落ち着いてきた感があります。 加えて、業務効率化や自動化だけを目的としたAI活用ではなく、いかに付加価値を高めるか、にフォーカスしている点も興味深いですね。 ""The companies seeing the greatest returns on AI are using it to amplify human expertise, accelerate innovation and create entirely new sources of value", adding that these companies see increased productivity and growth." 「AIから最大のリターンを得ている企業は、AIを人間の専門知識の増幅・イノベーションの加速・まったく新しい価値源泉の創出に活用しています。そうした企業は生産性と成長の双方で成果を上げています。」 →手法論として「AIで業務を効率的にやる」という視点がなくなるわけではないですが、あくまでHowの話。 目的思考で「AIによりどんな価値を創出するのか？」という問いが先にくるのだということだと思います。 この視点、現場でも生かしていきたいと思います。 Human skills increasingly in demand as AI reshapes labour market, PwC finds

おはようございます。 久しぶりのカラッと快晴の朝ウォーキング。 気温も湿度も高くなってきましたね。 昨日のサッカー日本代表の快勝の勢いにあやかって、今週もかっ飛ばしていきましょう！

【人的資本経営BAR 番外編】HR AX MEETUP!! 参加させて頂きました！ 色んな人とお話しできて楽しかったです。 ATDの話やマネジメント課題の話、福利厚生など色々意見交換でき、刺激をいただきました。 主催のコテラスPONさんありがとうございました！ （お名刺交換はリアル名の方でやらせて頂いてました）

拝聴させていただきました！ 「人材ポートフォリオは設計が2割・運用が8割。」 「呼吸にしていく」 完璧を目指しすぎず、まずはどんな形でも 策定（明文化）→行動→定期議論・振り返り→再策定→・・・と動かすことが大切。 そして、日常の営みに溶け込ませる（会議体への定期アジェンダとしての組み込みなど）、呼吸をするように自然と定期的に向き合うサイクルを作ること。 「呼吸」という言葉すごくしっくりきました。 良き学びを頂きありがとうございました！

トリファさんの組織戦略とても共感します！ ✅採用は妥協しない ✅コア人材を先にとり、きちんと向き合う：「見定める」のではなく「絶対に活躍させる」という意思で向き合う ミスマッチな採用のインパクトは想定している何百倍も大きい。 短期コストも去ることながら（ここも定量化し辛く見逃されがちですが）、中長期目線でのインパクトは広範囲に亘り、実は一度のミスマッチ採用が取り戻せない組織崩壊の引き金になることも。。 スタートアップで圧倒的な成長を目指す組織にとってはなおさら致命的になってしまうこともあるのだと思います。 ただし、 妥協せず、「採らない」という選択をする事も、言うは易く行うは難しの世界で非常に難しい。 現場では泥臭い葛藤も多々あったのだとは思いますが、それでもやり切っておられる覚悟が素晴らしいなと感じます。 妥協せず採った上で、徹底的に「向き合う」という思想も素敵です・・！ 個人的に今年行った海外旅行でeSIM使わせてもらいお世話になったトリファさん（一瞬で設定できてすぐ使えて、めっちゃ体験良かったです！） 考え方も素敵な組織で、ぜひ頑張ってほしいです！

本日、集団浅慮の読書会@人事図書館に参加いたしました。 名古屋商科大学髙木先生の思考への誘いや、参加者の皆さんの様々な思考を聞く機会があり、1人読書とは違う味わい方を体感できました。 ｢集団浅慮（group think）」 どこの国でもどんな組織でも起こりうる。集団心理。威力は強大で、一度傾いたら台風の渦のように吸い込まれるように抗いがたい圧力が生じてしまう。 抗うのは難しい。 鍵はチームとしてのゴール・目的、それに合わせた運営方法の言語化、そして一人ひとりへの落とし込みなのかなと改めて感じます。 デジタル・AIで意識付けや習慣化、型化もやりようは多様なのは追い風 集団浅慮の抑制と一体感が持つ強みは相反ではなくきっと両立できる。そんな気がします。 まだ霧の中にいるイメージですが、最終的に答えは現場にしか無いので、また来週から現場にダイブしたいと思います。 髙木先生、@miki_hrdesignさん、参加者のみなさま、ありがとうございました！

昨日こちらのイベント参加させて頂きました。 PLAIDさんLayerXさんのエンプラ向けAIサービスの取り組み、大変参考になりました。 ドメイン知識やそれを起点にした信頼構築、業務設計能力の大切さ、Right Personへの的確なアプローチ、ウェットなコミュニケーションを駆使すること、、、 まさに総合格闘技・・！ なんだかんだキャリアを一貫してBPR屋な自分にとっても非常に刺激になる内容満載でした。 ありがとうございました！

めっちゃ参考になります・・！ シリーズタイトルそのままAI推進の”教科書”にさせて頂きます！ 惜しげもなく共有頂き本当にありがとうございます。

橘さんのご発信からも、PeopleXさん自身が”AIネイティブ組織”への変革を、誰よりもスピード感をもって取り組んでおり、既にトライアンドエラーを何周も繰り返しておられることはわかります。 その経験や見ている景色は、これからAIネイティブ組織に徐々になっていきたい大企業からすると絶対欲しい知見だと思います（変に一緒に考える系のコンサルよりも、実践知としてTo-Beとそれに至る道程を知っているのは強い） そして、大企業がAIネイティブ組織実現していく上ではPeopleXさんの個別プロダクトも大いに貢献する。 ビジョンも戦略もすごいです。

これはすごい・・！ 「ある意味今まではぶっつけ本番で社員や顧客を巻き込んでの仮説検証。しかもリアル社会では1パターンしか仮説検証ができない。」 この制約を無くせているという意味で、不可能を可能にするイノベーティブな発想。

■人事のＡＩ活用 人事部門での活用状況をみると、「採用」（25社）が一番多く、次いで「労務管理」（22社）、「エンゲージメントサーベイ」（21社）、「人材育成」（20社）。一方で「人材配置」「人事評価」「報酬」で活用している企業は、比較的少数だった。 　「採用（25社）」で活用していると回答した企業の具体的な内容で多いのは、「応募者スクリーニング（15社）」と「面接サポート（13社）」。「人材配置（13社）」では「人事配置（6社）」と「ジョブディスクリプションの作成サポ―ト（5社）」。「人材育成（20社）」では「面談サポート（14社）」と「研修・学習のレコメンド（11社）」。「労務管理（22社）」では「労務相談の一次対応（19社）」が多い。

すごい分かります！ 個人的には適宜メモとりながらの方が頭が整理されてファシリしやすいし、議事ログの確たる内容（決定事項、NEXT ACTION）はその会議中に認識合わせするので、手元メモベースで整理してます。 AIはちょっと時間経った時に「どんな会話でその結論に至ったか」を思い出す用の記録として使う事が多い。 「AIでやれる」ことと「AIでやるべきかどうか」の答えは異なることも多いので、実験を繰り返しある程度特性を理解したら、最後は目的思考で考えたいですね。

『今回のレイオフは「複雑化・断片化が進み、責任の重複や所有権の不明確さ、そして支援すべきビジネスやパートナーから乖離した形で運営されているチーム」を再編するためのものだと述べた。』 本当にAIの導入は無関係なのだとしたら、非常に興味深い事例。 私もAIをきっかけに様々なBPRに取り組んでいて思いますが、ゼロベースで業務フロー全体を見直すと、AI関係ない手法だけでもかなり効率化出来る 「誰のための業務なのか？」を強く意識し、「そのために本当に必要なものは何か？」で仕分け、「それを最速で届けるための最適な体制は何か？」で組織体制も再構築する。かなり色々変えるべき点が見えてきます。 （尚、AIの威力を否定する意見では全くありません） ちなみに、2015年入社で現場側にいた方がPresidentになり、1か月も経たないうちにこのレイオフ発表ということで、事業側からはよっぽど無駄の多い組織に見えていたということですかね・・ それはそれで考えさせられます。